fredag den 26. maj 2017

Fremtidens arbejdsliv er andet end at kode

Det er ikke nogen hemmelighed, at jeg er mere end almindeligt optaget af, hvad automatiseringen og digitaliseringen kommer til at betyde for vores fremtidige arbejdsliv. 

Det er jeg, fordi jeg synes, det er langt vigtigere end så meget andet. Ikke vigtigere end klima og krig, ikke vigtigere end sult og epidemier, ikke vigtigere end ligestilling og menneskerettigheder, men stadig vigtigt.


Halleluja


Arbejdslivet har kolossal betydning for vores samfund og for vores identitet som mennesker. I store dele af verden har arbejdet betydning for, om familien overlever, mens det hos os er en væsentlig finansieringskilde til den velfærdsmodel, vi har valgt.

Derfor - og af andre årsager - er det et problem, eller kan blive det, at en hel del af os sandsynligvis kommer til at arbejde en hel del mindre i fremtiden, end vi gør nu.
  
Når vi arbejder mindre, reduceres beskatningsgrundlaget og det bliver samtidig vanskeligere for den enkelte at opretholde en tålelig levestandard. Bill Gates har været ude at foreslå, at der indføres skat på robotter, mens Claus Skytte i sin seneste bog Kunstige kolleger siger, at det ikke er noget problem, at vi ikke kommer til at hive så mange penge hjem i fremtiden, fordi alting bliver vildt billigt eller helt gratis. Vi vil ikke længere eje noget, men abonnere på og deles om det, der er.



Drone udbringer stavblender

Jeg vil ikke eje et hus, en bil og en fandens masse sko, som jeg gør for øjeblikket, men abonnere på en biltjeneste, leje huset og dele sko på en sko-app - eller hvad der nu findes af platforme til den tid. Energi vil være gratis, for jeg har et solcelleanlæg og et par vindmølletræer i haven, køkkenmaskiner vil komme flyvende ind gennem vindueerne efter behov og grøntsagerne vil jeg dyrke selv. Min nabo har måske et grisehold (gud forbyde det), jeg kan trække på til jul, eller også bliver kødet kunstigt produceret i store laboratorier, og da det stort set ikke koster noget at fremstille, koster det stort set heller ikke noget at købe.

Halleluja. 

Ye who enter here


Der er nok ikke længere ret meget tvivl om, at den teknologiske udvikling indenfor især kunstig intelligens kommer til at transformere arbejdslivet. Algoritmerne og maskinerne bliver (er) så dygtige, billige og effektive, at menneskelig arbejdskraft ikke længere kan konkurrere.

Det kan selv ikke et disruptionråd stille meget op overfor, det er et vilkår af den hårde slags. Derfor skal vi til at tale om, hvor mennesket skal placere sig i denne nye fagre verden.


Dante

På LinkedIn delte jeg for nylig en artikel A Worthy Supplement to the Machine: The Human Revolution, hvori jeg foreslår, at vi i højere grad satser på menneskets medfødte evne til at stille skøre spørgsmål, tænke divergent og sprænge virkelighedens rammer. 

Den konvergente (analytiske og deduktive) tænkning, som vi alle ensidigt er flasket op med både i uddannelsessystemet og på arbejdspladserne, slår ikke længere til. Maskinerne er langt bedre end os til at give korrekte svar, baseret på logisk deduktion. 

I én af kommentarerne til artiklen siger Jacob Sten Madsen:

We have already started the path of doing ourselves oblivious and surplus over time (..).

Rejsen mod overflødiggørelse er ikke et moderne fænomen, men måske en nødvendig følgesvend til menneskets iboende skabertrang. I al fald sagde den franske filosof Jean-Paul Sartre for længe siden:

Man makes the machine; but the machine then reacts on man, reducing him to the level of practico-inert, to what can be manipulated. 

Jeg har ikke et dansk ord for practico-inert, måske praksis-inerti vil være pasende, men det, der er tale om, er et aktivitetsområde, som på trods af at det er resultatet af en vellykket indsats fra en given gruppe mennesker, ophører med at reagere på gruppens behov. 

Bureaukrati er et eksempel, klimaforandringer, som ledsager industrialiseringen er et andet, og jeg vil ikke være overrasket, hvis effekter af kunstig intelligens kommer til at placere sig som et tredje eksempel i samme kategori.

Oxford Index opsummerer praksis-inerti således:

Humans have done what humanity's worst enemy would have done if it had wanted to destroy humankind. 

Vi mennesker skaber systemer, store som små, der med tiden bliver forholdsvis autonome og som vi derfor ikke længere mestrer, men som mestrer os. 

Det bliver måske lidt spooky her, men systemets primære interesse er at holde sig selv gående, at være i drift. Det er lidt det samme med kultur; selvom dem, der skabte kulturen for længst er væk, hænger kulturen stadig i gardinerne, i alle hæve-sænke bordene og i hele flokkens adfærd. Hvorfor gør vi egentlig sådan her?

Ingen ved det.


Alt håb er ikke ude


Alt håb er ikke ude, så langt fra. Vi skal bare forvalte mulighederne klogt. 

I artiklen As Machines Take Jobs, Companies Need to Get Creative About Making New Ones giver Darlene Damm, som arbejder for Singularity University, et bud på en værdig fremtid for alle. 

Efter at have slået fast hvor mange amerikanske jobs, der allerede er blevet spist af teknologien, understreger Damm, er det ikke længere er et spørgsmål om at finde nye jobs til folk, men om at lære virksomhederne at udvikle nye forretningsmodeller, hvor mennesker stadig har en plads. 

Til det er der kun at sige, at det er der saftsuseme ikke nogen virksomheder, der gør frivilligt og af altruistiske hensyn, men okay, hvis de alle sammen alligevel er på nippet til at blive disruptet, så skal der nok hurtigt blive kø ved business model kanvasset og hvem ved? Måske smutter der et lille menneske med ind i ræsonnementet?    

I USA lukker de større detailkæder for tiden butikker i stort antal, fordi online retaileren Amazon æder markedet, og det, som Damm foreslår, er, at man bruger de store og i mange tilfælde godt placerede bygninger til nye forretningsinitiativer, som medfører nye jobs. Det kunne for eksempel være frisører, fitness, plejehjem og børnehaver, som flytter ind i de efterladte bygninger.     

Fair nok, god idé, men bliver der flere frisører og plejehjem af den grund? Det er svært at tro på. 

Hvad jeg hellere tror på, er, at mens de gamle forretningsmodeller sejrede ved at udvinde værdi fra medarbejdere og kunder, vil fremtidens forretningsmodeller sejre ved at indgå partnerskaber med medarbejdere og kunder. Jeg er også forholdsvis enig med Damm i dette synspunkt:

Many argue that the workers, many of whom don’t have college educations and have worked in repetitive jobs for their entire lives, will have a hard time transitioning to the innovation economy. That isn’t true.       

Det er ikke nogen garanti for et hårdt, innovativt drive, at man har en akademisk uddannelse, og i mange situationer vil det være en fordel for den innovative overklasse at danne alliancer med dem, der giver stafetten videre. Men der er nok heller ikke tvivl om, at mange, både ufaglærte, faglærte og akademikere, vil føle sig grundigt udfordret i en økonomi, hvor meget mindre er givet end før.



Den innovative overklasse

Damm konkluderer artiklen i Harvard Business Review med dette budskab: 

As we add more technology to our lives, we must continue to invest as much, if not more, in our human potential. It’s only our imagination about what we can do that is holding us back. 

Som mennesker


Derfor skal vi træne den divergente og kreative tækning. Uden den kan vi ikke imagine en skid, som ikke allerede findes. 98 procent af alle børn under fem år er højkreative, 2 procent af alle voksne er det samme. Det er simpelthen en sti i hjernen, der gror til under bombardementet af regelforståelse, opskrifter, tests, budgetter og teorier om alt.   

Misforstå mig ikke, jeg går om nogen ind for rationalitet og logisk tænkning, men det er en skandale, grænsende til det idiotiske, at vi tror, vi kan overkomme, overvinde og finde en plads i fremtiden ved at uddanne flere rationelt kyndige individer, som udvikler og følger procedurer, laver inkrementelle forbedringer og bygger videre på det, der er. 

Den går simpelthen ikke. Maskinerne vil inden længe slå os med et eksponentielt antal længder i rationel tænkning og tilbage er der kun det at leve højt på, som er enestående menneskeligt. I al fald for nu.  

Men det er vi ikke vant til, og det er lige nøjagtigt udfordringen. Vi er vant til at blive trænet i at være mere som maskiner og nu skal vi til at trænes i at være mere som mennesker. Udfordringen er ikke, at maskinerne overtager opgaverne, det kan vi godt forstå, udfordringen er, at vi skal til at gøre os relevante som mennesker, for mennesker. 

***

Mine børn vil sandsynligvis ikke komme til at lave bogholderiarbejde, køre tog eller skrive kode. De vil heller ikke komme til at planlægge vagter, dirigere fly eller forberede en retssag. De vil ikke diagnosticere patienter, ekspedere kunder eller sidde i en bank og vurdere min økonomi.            

Til gengæld vil de komme til at genopdage deres fantasi. Om det er nemt, vil tiden vise.

Læs også: Robotterne kommer og spiser vores jobs.


Du er velkommen til at smide en kommentar eller dele indlægget med dem, du holder af. Du kan abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:


Enter your email address:

Delivered by FeedBurner



   

mandag den 8. maj 2017

Ekspertpanelet mødes: Hjernen, etikken og de perverse incitamenter

Måske er det, vi trænger til, nogle ubetingede anliggender.

Forslaget kommer fra Tommy Kjær Lassen cirka halvvejs i ekspertpanelets møde. 

Mettelene Jellinggaard og Alexandra Krautwald, begge partnere i rådgivningsvirksomheden Composing, har sammensat panelet, der består af ledere, forskere, meningsdannere, foredragsholdere, forfattere, filosoffer, innovatører og provokatører. Mange indtager mere end én af disse roller og formålet med panelet er at diskutere forhold i samtiden, som påvirker det moderne menneskes liv og arbejdsliv.  

I dag bølger debatten frem og tilbage mellem deltagerne om menneskets behov, frygt, smerte, belønningssystemer, rodløshed og ønsket om at ’gøre det gode’. Stemningen er intens, man kan næsten sige alvorsfuld, og der er en fælles erkendelse af, at tidens udfordringer er store. 


Anette Wad, Imran Rashid, Thomas Raab, 
Mettelene Jellinggaard, Maya Drøschler, Tommy Kjær Lassen


Samtidig er der stor optimisme for fremtiden. Det skal nok gå, vi skal nok klare den, der er bare et par ting, vi skal forstå om os selv, om mennesket, før vi bliver i stand til at bygge strukturer, blandt andet på vores arbejdspladser, som mennesker kan trives og gro i.  


Hjernen er doven


Én af de ting, vi har brug for at vide mere om, er vores menneskelige natur og adfærdsmønstre. Hvad er det, der får os til at handle på bestemte måder i bestemte situationer? Mange mennesker tror, at de handler ud fra en rationel analyse af situationen, der går forud for selve handlingen, men som Mettelene Jellinggaard påpeger i dagens første oplæg, er det faktisk det meste af tiden omvendt:

Mange handlinger kommer før tanker. Tankerne er som oftest efterrationaliseringer. Vi er ikke så rationelle, som vi tror. Faktisk er hjernen kun i stand til at udføre rationelle, komplekse analyser i omkring en halv time i døgnet. Resten af tiden agerer vi mere eller mindre ubevidst og baserer vores beslutninger på tommelfingerregler, vi udvikler med erfaringen. I det moderne arbejdsliv lægger vi alt for meget op til den rationelle og kognitivt bevidste hjerne og dermed beder vi hjernen om at arbejde på en måde, den slet ikke er i stand til.



Mettelene Jellinggaard

Thomas Raab supplerer:

Den nyeste forskning viser faktisk, at hjernen hele tiden er på arbejde, også når den holder pause, altså når vi for eksempel ligger på sofaen og vegeterer. Det, som forskningen også viser, er, at hvis man stjæler hjernes pauser, får man samlet set en mindre effektiv hjerne. 

Hjerneforskningen viser, at vi mennesker som udgangspunkt er ret dovne. Vores hjerner har et indbygget mål om at forbruge så lidt energi som overhovedet muligt og økonomiserer, klogt nok, derfor med sin kapacitet. Det vil sige, at hjernen vil gå meget langt for at undgå svære opgaver. Men denne energisparepære kan ikke stå alene, for, som Jesper Koch påpeger, vil hjernen også ind imellem søge opgaver, som ikke understøtter teorien om, at hjernen altid forsøger at minimere energiforbruget. 

Hjernen vil ind imellem søge opgaver, som udfordrer den, og som derfor forudsætter, at der skrues op for energiniveauet. 


Jesper Koch, Anette Wad

Hvordan hænger det nu sammen? tænker jeg, som er så tæt på blank, som man kan være i en hjerneforskningssammenhæng. Det har Thomas Raab svaret på:

Hjernens belønningssystem holder op med at fungere, hvis det er det samme, der foregår, hvis der er for mange repetitioner. Hjernen søger, udover lavt energiforbrug, belønning, og belønning kommer ikke til en hjerne, der keder sig. 

De sociale medier belønner hjernen


Hjernen keder sig ikke, når den er beskæftiget med de sociale medier. Derfor er det en uimodståelig fristelse for mange hjerner at bevæge fingeren til at tappe let på Facebook-appen, når der trænges til lidt social anerkendelse, lidt hurtig belønning, lidt lækker dopamin. 


Imran Rashid, der netop har udgivet bogen SLUK, springer ind i diskussionen:

Det, der driver os mod de sociale medier, er hjernens forventning om en belønning. At belønningen sjældent står mål med forventningen om den, er ikke så væsentligt, for det er selve forventningen, der er driveren. 

Imran Rashid

Sociale medier skaber et afhængighedsforhold for mange og især vores børn og unge er i fare for at lide skade: 

Vi har et center forrest i hjernen, der hjælper os med at modstå fristelser, altså med at kontrollere vores behov og impulser. Behovskontrol læres gennem opdragelsen, men smartphones og tablets ødelægger denne evne, før den er fuldt udviklet hos børn. 

Af de sociale medier og andre internetbaserede tjenester lærer vi vores hjerner, at vi kan få tilfredsstillet vores behov nu og her, on demand, og at alle fristelser bare kan gribes og indløses. Det er selvfølgelig skide dejligt, men prisen er, at vi reducerer evnen til at håndtere modgang og ulykke, til at fokusere på det vigtige og til at kæmpe for noget på den lange bane.  

For at overvinde de sirenesyngende signaler, vi spammes med fra de tjenester, vi abonnerer på, og som er ret tydelige i form af røde bobler med tal indeni eller notifikationslister så lange som onde år, er det afgørende, siger Imran Rashid, at vi mennesker bliver i stand til at planlægge imod vores natur.

Vi skal simpelthen lære at fokusere på det, der er vigtigt, og som giver en belønning på den lange bane. Vi skal lære, at bare fordi noget er tydeligt, er det ikke nødvendigvis vigtigt. Det mindre tydelige, såsom at bruge tid sammen med sin partner, sine børn eller sine venner, engagere sig i dybe samtaler, som den samtale, ekspertpanelet har i dag, eller arbejde for et større formål, er det, vi husker, det, der nærer os, måske endda det, der gør os til mennesker.

Vi har endnu ikke hørt om nogen, som lå på sit dødsleje og glædede sig over alle de retweets, hun fik, eller alle de niveauer, hun nåede op i organisationen. 

Michelle Hviid, Alexandra Krautwald

Smerten er ikke til at bære


Børn fødes ikke bare på fødegangen længere, men direkte ind i en Facebookopdatering. 

Når et barn bliver født, finder der ofte både en analog og en digital begivenhed sted, der supplerer hinanden i bekendtgørelsen af, at nu har verden ændret sig. Ærgerligt nok, er den analoge begivenhed ikke nær så lydefri og møghamrende lækker som den digitale iscenesættelse. En fødsel er faktisk både dyrisk og smertefuld, men det kan vi ikke tåle, det er ikke fedt: 

Vi tror, vi kan fjerne al smerte. Fødende kan ikke føde uden blokader, børn må ikke slå sig og børn skal i det hele taget skærmes mod alt, der indebærer en risiko. Alle taler om, at ’robotterne kommer’, men de er her jo allerede. De sidder i salen, når jeg holder foredrag, de er overalt. Så tror da fanden, at vi ikke kan mærke os selv mere. Modgang, smerte og frygt er jo et vilkår for det at være menneske.

Michelle Hviid holder inde og Tommy Kjær Lassen er helt enig:

Angsten er et vilkår.

Katja Bundgaard, Henrik Heskjær


En af de basale angstformer er angsten for udstødelse fra flokken. Mennesket er grundlæggende et flokdyr, vi er nemlig slet ikke så individualiserede, som vi tror, konstaterer Mettelene Jellinggard, men samtidig har vi mennesker en iboende trang til at skabe, mener Jesper Koch, og skabelse kræver i mange sammenhænge en excentrisk adfærd, en adfærd, der ikke umiddelbart stemmer overens med flokkens kodeks.  

Der er på sin vis tale om to modsatrettede kræfter i os, for på den ene side er vi afhængige af kollektivet for at overleve, på den anden side bliver vi nødt til at distancere os fra flokken, hvis vi vil bygge noget nyt eller bare ønsker at skille os ud og være lidt fænomenale. 

Det er et dilemma, som har eksisteret for mennesket til alle tider og som Tommy Kjær Lassen indskyder, kan dilemmaet ikke løses, men måske håndteres ved, at vi forholder os til noget andet end vores navler, nemlig et eller flere ubetingede anliggender, som blev nævnt i starten af denne blog og som blev glemt med religionens exit fra i al fald de fleste vestlige menneskers bevidsthed: 

Ubetingede anliggender giver os mulighed for at pejle i livet. Ubetingede anliggender kan være noget, vi opfatter som godt, sandt eller skønt i sig selv. Hvis vi tager sådan noget som CSR [Corporate Social Responsibility], så kan vi vælge at sige, at det skal vi have, fordi det er godt i sig selv, og ikke fordi nogle undersøgelser har vist, at det er godt for bundlinjen. Når noget er godt i sig selv uden at have anden nytteværdi end det, er det et ubetinget anliggende. 

Et ubetinget anliggende er nødvendigvis noget, der ligger udenfor individet, som er godt, rigtigt og ordentligt på en eller anden måde og som vi træffer et valg om ikke at gå på kompromis med. Et ubetinget anliggende, en ultimativ fordring, er det, mange moderne menneske har mistet.  

Mettelene Jellinggaard, Tommy Kjær Lassen, Ruth Simesen

Kunstighed


Til gengæld omgiver vi os med kunstighed, med simulakra, repræsentationer og simulationer, med forstillelse, iscenesættelse og bluff. Kunstigheden har altid været der, men den er eksploderet med internettet og de sociale medier, og den holder sig ikke der, for kunstigheden griber ind i den analoge verden og den griber ind i vores hjerner.

Snart er den kunstige intelligens, virutal reality og avatars over det hele, og det bliver sindssygt lækkert at slippe for en lang række opgaver i den analoge verden, såsom rutinearbejde, tænkearbejde (husk på, at hjernen er doven) og andre former for krævende eller kedelige sysler, men måske er iscenesættelsen og jagten på bekvemmelighed og hurtig belønning ved at gå for vidt? 

Før vi overhovedet kommer til porno med VR-briller hele dagen på langs på sofaen, mens vi guffer syntetisk slik og drikker portvin, er vi måske allerede i gang med at passere den grænse, hvor det er too late, Sonny boy?

Både ja og nej.

Der er efterhånden ikke ret meget tvivl blandt forskerne om, at al den kunstighed, vi i stigende grad forbruger og interagerer med, er dårligt nyt for vores hjerner. Vi bliver mindre empatiske og mere kyniske, mindre lykkelige og mere depressive, men samtidig er der et dybt og uforandret behov i mennesket for at være og agere socialt. 

Der er en stor tilfredsstillelse i at udvise omsorg, retfærdighed og vilje til at gøre det gode.

Løbet er altså ikke kørt endnu, vi kan stadig vælge en anden vej. Den anden vej er bare ikke nær så bekvem, den er ikke nær så nem, som den, Google Maps foreslår som default.  

Maya Drøschler, Tommy Kjær Lassen, Ruth Simesen, 
Katja Bundgaard, Henrik Heskjær, Thomas Raab

Den kyniske etik og management by love


Mange arbejdspladskulturer tillader ikke menneskets iboende behov for blandt andet gavmildhed, retfærdighed og sociale fællesskaber at komme til udtryk. Sandsynligvis fordi det ikke har nogen umiddelbar nytteværdi at agere socialt. Det er den kyniske etik, der hersker: på arbejdspladsen gælder kun det, der gavner bundlinjen, alt andet er stort set uønsket, stort set irrelevant:

Forklar mig hvordan din idé øger indtjeningen eller skrid!

Det vil være at gå for vidt at sige, at de sociale medier og de perverse incitamenter, som én af deltagerne døber fænomenet, og som er benzinen i mange virksomheders bonussystemer, fungerer fuldstændig ens. Men det, som de to domæner ofte har til fælles, er, at vi bliver fristet, lokket og opfordret til at gøre det forkerte, det kortsigtede og det, der skader os selv eller andre. Mange af arbejdspladsens regler og spillereglerne på de sociale medier har det til fælles, at de ultimativt fører til en fælles erfaring af performancepsykose.  

Vi skal performe, ja, vi skal. Koste, hvad det koste vil.


Alexandra Krautwald

Man kunne næsten fristes til at sige, at performance er tidens ubetingede anliggende i perverteret form, fordi den permanente præstationstilstand ikke indebærer det, der faktisk er godt i livet: tryghed, kærlighed, tillid, kunst, fødslen af et nyt menneske, you name it. Til gengæld fører den kroniske præstationsmodus ofte til liv uden substans, til liv, hvor vi ikke kan mærke os selv længere, som Michelle Hviid tidligere sagde.  

Vi mennesker er ikke kun bygget til at forstille os og toppræstere i det omfang, tiden kalder på. Vi mennesker er også bygget til at bidrage til flokken, til fællesskabet, uden nogen forventning om, at der nødvendigvis stilles en gevinst til rådighed, der ender på -kapital.

Hjernen eftertragter likesne på Facebook og skulderklappene fra chefen, når vi indfrier vores mål på jobbet, men ligesom hjernen kan snydes til at gøre det forkerte, kan den også snydes til at gøre det rigtige. 

Thomas Raab konstaterer derfor:

Vi skal gøre det oplagt at gøre det gode. Vi skal gøre det nemt at gøre det rigtige.



Når man kan designe systemer, der undergraver det gode, må man også kunne udvikle systemer, der opbygger det gode.  

Og Ruth Simesen supplerer:

Det, vi trænger til, er noget mere management by love. Med management by love mener jeg, at lederne faktisk kender deres medarbejdere, interesserer sig for deres medarbejdere og måske endda holder af deres medarbejdere. Som jeg ser det, skal vi satse på relationer og generøsitet.

Det, man kan overveje, hvis man ønsker et mere menneskevenligt miljø, for eksempel på arbejdspladsen, er at prioritere strukturer, som fremmer gode, menneskelige handlinger og som i højere grad imødekommer hjernens behov, herunder behovet for fred.

Og lidt sukker.




****

Der blev sagt mange andre kloge ting af både paneldeltagerne og de to panelstiftere end dem, jeg har valgt at bringe her. Dem, der ikke er citeret i artiklen, var ligeså generøse med deres viden og refleksioner under mødet, som dem, der er citeret.

Dén historie får du en anden gang.  

Deltagerne var:

Thomas Raab, Mag.art., forfatter, hjerneforsker.
Henrik Heskjær, Corporate Communications Manager, LEO Pharma.
Jesper Koch, Brandingspecialist, jesperkoch.com.
Michelle Hviid, iværksætter, foredragsholder, blogger, michellehviid.com.
Maya Drøschler, HR rådgiver, HR speaker and blogger, pointofhr.dk.
Anette Wad, Direktør, DJØF Forlag.
Katja Bundgaard, Innovatør og Udviklingschef, NORDJYSKE Medier.
Tommy Kjær Lassen, ph.d., ledelsesfilosof, erhvervsforsker, ekstern lektor på CBS, teolog.
Imran Rashid, læge, iværksætter, forfatter.
Ruth Simesen, DVM & ph.d., GCP auditor, Principal Specialist, Novo Nordisk.

De to stiftere af ekspertpanelet og facilitatorer af møderne er:

Alexandra Krautwald, forretningsrådgiver, forfatter, blogger på Børsen.dk, composing.dk.
Mettelene Jelllinggaard, adfærds- og erhvervsfremtidsforsker, underviser og forfatter, composing.dk.

****

Du er velkomment til at smide en kommentar eller dele indlægget med dem, du holder af. Du kan abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:


Enter your email address:

Delivered by FeedBurner



fredag den 21. april 2017

En ærlig jobannonce giver et bedre kulturelt match

ANNONCEN

Kære kandidat.

Vi søger en ny medarbejder, som kan tåle lidt af hvert. Vores processer fungerer sådan on and off, vi er ikke specielt gode til at samarbejde og vi har vist også et par ledere, som egentlig burde lave noget andet. Vores data - ha! - de sejler rundt mellem nogle siloer og nogle gamle servere, og det samme gør kunderne, men det skal vi også se at få styr på.

Vi kan bare ikke rigtigt få taget os sammen til at få gjort noget ved det, det er jo alt sammen på en måde vigtigt, men det haster ikke nær så meget som at få klaret de små ildebrande, der opstår rundt omkring 'i en travl og hektisk hverdag', som man siger i en jobannonce.

Men nu skal det hele ikke handle om os, det skal handle om dig, for vi forventer, at du er single og har tænkt dig at blive ved med at være det, har lækkert hår og ikke er en kvinde i den fødedygtige alder - skal vi sige ikke mellem 25 og 45? 

Bortset fra det, skal du i det hele taget ikke være for gammel, for vi er selv unge og dynamiske, yup, og så skal du have en forkærlighed for plat humor og tørre tæsk. Vi er nemlig ikke bange for hverken at fejre vores succeser eller finde nogen at smøre den af på, når vi fejler.   

Vi kan godt lide at smække benene op og ryge en stor cigar med vores venner i bestyrelsen, men resten at tiden er vi effektive udover alle grænser og har forstand på LEAN og en endeløs række af omorganiseringer. Men hov, nu kom vi vist til at snakke om os selv igen, og det var ikke meningen, det er jo dig, vi skal stille krav til, ikke os selv, for den slags er vi for længst forbi.

Derfor skal du, udover det med alderen, håret og singlelivet, have følgende:


  • en stor, robust brystkasse
  • en brovtende facon i hverdagen, men krybende som en hund, når chefen kommer forbi
  • en resultatorienteret can-do attitude, wink wink nudge nudge
  • en MBA, og ja, vi er oplyste: 'mini' gælder ikke
  • et par overdrivelser i ærmet, der driver kunderne direkte over til os

I øvrigt kan vi oplyse, at vi gennemfører en test for knogleskørhed. Er dine resultater under gennemsnittet, vil du ikke komme i betragtning.

Vi ved, at vi er for lækre til dig, men skulle du alligevel turde søge jobbet, så underkast dig dine overlords og send din latterlige ansøgning hurtigst muligt, din taber.

Selv tak og hilsen ÆRLIGVIRK A/S.

PS: alle de der ligegyldige spørgsmål, du gerne vil ringe om for at gøre dig selv synlig på radaren, glem det. Vi har stillet et spørgsmål, nu venter vi på svaret.





ANSØGNINGEN

Kære ÆRLIGVIRK A/S.

Jeg er den, I søger! 

Jeg er 34 og bliver aldrig ældre; jeg er mand uden intentioner om en kønsskifteoperation; og jeg er godt nok ikke single, men jeg har en kone, som klarer vores børn. Jeg har derfor hverken forkant eller bagkant og kan møde ind klokken seks om morgenen og arbejde til klokken ti om aftenen, no problemos.

Der er ingen grænser for alle de resultater, jeg har bragt i hus, 4000% omsætningsvækst på bare 6 måneder og en 99% hitrate på leads, jf. mit CV, som er attached ved hjælp af et enkelt, målrettet klik. I realiteten har jeg ikke opnået en skid på egen hånd, det var faktisk mine kolleger, der trak det store læs, men nu er det jo ikke dem, vi skal tale om, de dødbidere, nu er det store, vidunderlige mig.

Jeg har to kandidatuddannelser og en MBA fra Henley, jeg taler fem sprog flydende og løber fire marathons om året. Hvordan får jeg tid til det? tænker I måske, men det skal jeg fortælle jer: jeg har ikke nogen venner, mine børn kender mig ikke og min kone synes, jeg er et røvhul. Men skide være med det, jeg har kun det ene liv og det tillader jeg mig at udnytte maks. 

Jeg trives bedst med at arbejde i organisationer med en ligefrem og direkte omgangstone, masser af løbende forandringer og et minimum af processer, for det er i sådanne miljøer, at mine lettere afvigende karaktertræk bedst kommer til deres ret -  hvis I forstår, hvad jeg mener, wink wink

I opdager det aldrig, fordi I er så forblændet af de fede, kommercielle resultater, jeg skaffer, men der ligger lig, ja, lig, i kølvandet på udfoldelsen af mine talenter. Forbered jer derfor på en større afvandring, når jeg kommer til, men se det fra den lyse side: endelig slipper I af med de slapsvanse, der endnu ikke har opdaget, at vi er her for at fremme en vis herres sag. 

Derudover vil jeg fremhæve, at jeg:

  • tit tænker på, at jeg er for stor til Danmark
  • ikke har stærke knogler, men det har min kone, så jeg lader hende tage testen
  • træffer op til otte beslutninger i minuttet
  • bliver klippet hos Gun-Britt, der som bekendt er dansk hårs svar på Gucci

Glæder mig til at blive tilbudt jobbet.

Med venlig hilsen
ÆRLIGKANDI

PS: Jeg har et slogan, jeg tit tweeter med hashtagget #ærligkandiqoute. Det lyder: 'At holde for rødt er hjernedødt, at vente på grønt er ikke for kønt'. Det er blevet retweetet 877 gange indtil nu. 



  

****

Hvis du vil vide mere om, hvordan du ærligt og redeligt rekrutterer de rette kandidater, kan du læse mere her: 

Rekruttering handler om kandidaterne (det handler ikke om dig)
Sådan tiltrækker du de bedste talenter

Du kan også abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:


Enter your email address:

Delivered by FeedBurner


     

søndag den 26. marts 2017

Nu rykker virksomhedskulten for alvor ud på de sociale medier

Det er så sandt, som det er sagt. Jeres salgsklare virksomhedskult skal selvfølgelig eksponeres på de sociale medier, så andre også kan få glæde af, hvor lækkert I har det på kontoret. 

Og kanalen?
Det er dig.


I fremtiden er det dig og dine kolleger, der udgør din virksomheds hær af brand ambassadører og indmeldelsen i heppekoret er ikke til forhandling. Indmeldelsen er en del af aftalen mellem dig og din arbejdsgiver.   


Den sociale fase 1


Engang i midten af 00'erne kom der noget, der hed Facebook. Folk begyndte at oprette profiler og nogle gange tjekkede de også deres feed i arbejdstiden. 

Det kunne jo ikke gå og HR afdelingerne fik derfor besked på at lave en Facebook-politik. Ikke en generel social medie politik, for det var utænkeligt, at der ville opstå andre, lignende platforme, men en specifik Facebook-politik, der som regel gik ud på at forbyde alle så meget som at overveje at logge på (husk på at det var de færreste, der havde smartphones og tablets i 00'erne, så vi kunne ikke rigtigt skide på, hvad vi måtte og ikke måtte på computerne endnu). 

Hvis man ikke syntes, en politik var nok, kunne man få IT afdelingen til at lukke helt for adgang fra virksomhedens netværk.

Fase 1 kaldes også: Det er direkte tyveri fra din arbejdsgiver at bruge arbejdstiden på sociale medier.


Den sociale fase 2 


I slutningen af 00'erne sad jeg som HR dame med overordnet ansvar for skabeloner og formularer. Dengang som nu var jeg ikke overvældende interesseret i Facebook, men jeg havde dog en personlig profil. En dag kom marketingchefen forbi mit kontor for at fortælle, at han havde lavet en company page og om jeg ville være så venlig at smutte ind og like den. 

Hvad siger du? spurgte jeg. Skal jeg like din side NU, i arbejdstiden, og dermed overtræde vores Facebook politik? Det tror jeg ikke, er smart. Tror du?

Det kunne han ikke svare på, og jeg undlod derfor at like noget som helst.   

Fase 2 kaldes også: Det er stadig tyveri at bruge arbejdstiden på sociale medier, medmindre du udelukkende liker og deler din arbejdsgivers opslag.


Den sociale fase 3 


For et par uger siden overværede jeg forskellige speaking events i forbindelse med Copenhagen Social Media Week (som jeg i øvrigt varmt kan anbefale), og en af disse events var om employee advocacy, som er en disciplin, der går ud på at få virksomhedens medarbejdere til at dele positivt indhold på de sociale medier om deres arbejdsgiver. 

Fint nok, jeg er med, der er mange fordele for begge parter i et sådant arrangement, men da en af talerne mente, at forpligtelsen til at brande virksomheden og dens produkter bør skrives ind i folks ansættelsesaftaler og desuden indgå som et parameter i performanceevalueringen af hver enkelt medarbejder, ja, så kunne jeg ikke lade være med at tænke på, om ikke det er tid til at tænke sig lidt om - også selvom det er meget umoderne at tænke sig om og langt mere moderne at eksekvere.

Fase 3 kaldes også: Du er juridisk forpligtet til at dele din arbejdsgivers opslag og andet positivt content om vedkommende.


Employee Advocacy


Fortalerne for employee advocacy fremhæver, at siden arbejdsliv og privatliv allerede er smeltet sammen som følge af eksplosionen i brugen af sociale medier, kan arbejdsgiverne ligeså godt fortsætte invasionen. 

I dette blogindlæg siger Rikke Damgaard:

Udbredelsen af sociale medier har skabt en ny præmis, hvor privatliv og arbejdsliv er blevet to sider af samme sag. For man er ét og samme menneske, uanset om man er på arbejde eller har fri. De to dele af livet er derfor ikke længere klart adskilt for mange.

Det er rigtigt, at der ikke længere er grænser for ret meget, men det følger ikke af den omsiggribende grænseløshed, at det ensidigt er virksomhedskulten, der skal infiltrere og definere vores privatliv. Ikke mindst fordi det ikke er sandt, at man er ét og samme menneske, uanset om man er på arbejde eller har fri. Det er en stor, fed misforståelse, som de fleste, der har været i en organisation, instinktivt forstår, men ikke taler om. 

For de fleste mennesker er det rigeligt at sige og gøre ting 8-10 timer om dagen, andre gerne vil have, de siger og gør. De har ikke noget stort ønske om også at være Pinocchio, når de har fri og sidde og dele akavede opslag om, at deres arbejdsgiver er AWESOME, produkterne mega NICE og kollegerne super FANTASTIC.

De gør det måske, hvis de mener det, og hvis ikke, så er mit råd at finde nogle andre at begejstre eller bestikke.  





En treer


I sin mest ekstreme grad er formaliseret og kontraktuelt betinget employee advocay en tarvelig praksis og jeg kan ikke se, hvordan min gamle ven Kurt skal bevare sin personlige troværdighed, hvis han det ene år spammer os alle sammen med kælne updates om virksomhed X' produkter og næste år overplastrer vores news feeds med ømme opslag om den konkurrerende virksomhed Y's produkter, fordi han i mellemtiden har skiftet job og derfor også har skiftet mening.

Den slags mennesker (sorry, Kurt) bliver blokeret hos mig. Jeg gider ikke se på sådan noget fis og ærgerligt for Kurt, så har han ikke forstået, at det her er en one-way street. Han stiller sit personlige brand og sit personlige netværk til rådighed for de pågældende arbejdsgivere og til gengæld får han... 

- et tretal til performanceevalueringssnakken, fordi han har gjort det okay godt, men ikke er helt oppe at ringe:

Kurts chef: Ja, du får en treer på denne her, Kurt, du deler meget af vores fabrikerede indhold og det er vi glade for, men der er ikke nok engætjmænt fra dine følgere på dine opslag. Hvis du skal have en firer næste år, så må du se at få nogle flere likes.

Kurt: Det kan jeg godt se, men de færreste i mit netværk interesserer sig for emballage til industrien. Jeg er jo økonomimand, og mange af mine connections er revisorer og businessuddannede, de er mere optaget af finansnyheder og den slags.  
    
Kurts chef: Så må du se at blive lidt mere kreativ med dine introtekster. Smid nogle regnestykker eller noget statistik indover, det er alligevel de færreste, der klikker på selve linket. Kreativ, Kurt! Det er det, det handler om.

Kurt: Okay, min barriere er nok, at jeg ikke ER kreativ, måske skal jeg på et kommunikationskursus, så jeg kan lære at skrive nogle bedre introtekster?

Når Kurt en dag forlader virksomheden, ejes de forbindelser, han har dannet under sin ansættelse, i øvrigt af virksomheden.

Kurt er så at sige venneløs. Til gengæld har de overdragne connections fået en ny ven: Industriemballage A/S. 


Here's the deal


Jeg har tidligere talt og skrevet en hel del om fordelene ved at opfordre medarbejderne til at brande virksomheden, særligt i forbindelse med tiltrækning af talent. Det står jeg ved, for det giver mening. 

Ingeniører, der henvender sig til ingeniører, pædagoger, der henvender sig til pædagoger, sælgere, der henvender sig til sælgere. Folk, der i det hele taget deler en faglig passion og som derfor har noget at tale om.

Det forudsætter dog, at ingeniørerne, pædagogerne og sælgerne rent faktisk ønsker at anbefale deres virksomheder som en god arbejdsplads til deres venner, følgere og forbindelser. Det forudsætter, at det, de anbefaler, er i orden, vurderet med deres egen private og personlige dømmekraft. 

Retten til at have og udøve personlig dømmekraft må ikke overrules af en paragraf i en kontrakt eller et tal i en performanceevaluering, givet af en mellemleder, som heller ikke selv har en skid forstand på sociale medier og relationer - eller på forskellen mellem de to ting - men som er blevet instrueret af en eller anden social media PR turtle fra kommunikationsafdelingen i, hvordan klaveret spiller nu om stunder.   

Hvis arbejdspladsen, kulturen, produktet er i orden, så brander folk det gerne, og de gør det helt frivilligt og endda uden at blive bedt om det, betalt for det eller truet til det. 

Hvis ikke, så glem det, venner. 




***


PS: stuntet med at skrive ind i nye medarbejderes ansættelseskontrakter, at de er forpligtet til at markedsføre virksomheden gennem deres personlige, sociale profiler, er tarveligt, fordi vi typisk underskriver kontrakten et par måneder før, vi starter i et nyt job. På dette tidspunkt er vi glade, spændte og entusiastiske, men vi er også sårbare, og vi ved nul og niks om, hvorvidt den kultur, vi kommer til at møde, er noget, vi egentlig bryder os om.

Vi tror, vi ved det, men det gør vi ikke, og hvis vi senere finder ud af, at det hele var en stor omgang fup og fidus, ja, så er fælden allerede klappet, og der er ingen kære mor, for det står jo i kontrakten, at hvis hun er på Instagram, så skal vi crashe hendes feed med opslag om det nye emballagedesign til palleløftere. 

Selv tak, mor.  


*** 


Skriv gerne en kommentar eller del bloggen med dine venner på de sociale medier, hvor du har en profil. Og hvis ikke du har en profil på Facebook, LinkedIn, Instagram, Snapchat, Pinterest, Twitter og Google+, så se at komme i gang, for det vil være et krav fra din fremtidige arbejdsgiver, at du teknisk set er i stand til at dele deres selvfede gas.   

Du kan følge mig på alle de nævnte platforme, bortset fra Pinterest, men du kan også lade være og i stedet abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:


Enter your email address:

Delivered by FeedBurner
  


          

mandag den 13. marts 2017

Dårlig HR kører Ubers forretning i sænk

Det er ikke de gamle bureaukrater rundt omkring i de lovgivende forsamlinger og de udgående forretningsmodellers magt, der er på vej til at køre Ubers forretning i sænk, nej, det er Ubers egen HR afdeling.

Eller, sådan forlyder det.


Ubergate


De fleste internationale medier eksploderede for nylig, da det kom frem, at en ung, kvindelig ingeniør i Uber var blevet udsat for systematiske krænkelser af en leder i virksomheden og at Ubers HR afdeling tilmed havde være bekendt med situationen, men havde valgt at sidde den unge kvindes klager overhøring. 

Den pågældende leder, som man vist havde snuppet fra Google, blev nemlig betragtet som en top performer. Af denne ene årsag ignorerede HR afdelingen anklagerne om sexchikane, som den unge kvinde ovenikøbet kunne dokumentere ved hjælp af screen shots af de løbende opfordringer til sex, som lederen sendte til hende via en intern chatfunktion. 

Til gengæld, forklarede HR hende, kunne den unge kvinde som følge af klagen over lederen se frem til en revideret performancevurdering, som ville betyde, at de karrieremuligheder, hun hidtil havde haft i virksomheden, ikke længere ville gælde.

Da den unge kvinde på trods af denne advarsel fremturede og fortsatte med at klage over forholdene, fik hun i et møde med en HR repræsentant at vide, at de var ved at være godt trætte af hendes jammer, ligesom hun fik at vide, at det ikke skulle undre nogen, om hun ville blive fyret. 

HR partneren forhørte samtidig den unge kvinde om, hvor meget hun talte med andre kvindelige ansatte i virksomheden, hvad de talte om, hvilke email adresser, de brugte til at kommunikere med, og hvor de mødtes. Den unge kvindes chef blev også notificeret af HR afdelingen, hvilket fik chefen til at true hende og sige, at hun var 'på meget tynd is'.

Den unge kvinde er ikke i Uber længere. 


Ombudsmand


Den unge kvinde hedder Susan Fowler og udgav oplevelserne som kvindelig ansat i Uber på sin blog og udover at give kampagnen #DeleteUber vind i sejlene, fik hendes historie også de amerikanske HR bloggere og mit Twitter feed (som huser mange HR geeks) til at gå bananas.


Susan Fowlers tweet om hendes nye blogindlæg

John Boudreau skrev i Harvard Busines Review, at Uber omsider indser, at HR ikke kun handler om rekruttering. Stan Silverman sagde i The Business Journals, at Ubers skandale om seksuel chikane er et eksempel på fejlslagen HR. Lauren Evans mente, at historiens sande skurk er HR afdelingen og Dr. John Sullivan skrev på ERE Media, at HR's konsistente mangel på proaktivitet desværre er mere udbredt end man skulle tro og at Uber-sagen ikke er noget særsyn

Jeg har stor respekt for Susan Fowler og for alle dem, der kommenterer sagen, men der er én enkelt ting, som det er vigtigt at sige, når alle tilsyneladende mener, at Ubers HR afdeling har fejlet:

HR er der ikke for medarbejdernes skyld.
HR er ansat af ledelsen og for ledelsen.  

HR er ikke en slags uafhængig ombudsmandsfunktion, en fagforening eller en NGO, der søger at realisere et eller andet idealistisk, non-profit formål. HR er der for at realisere ledelsens dagsorden. 

Så er den ikke kortere, så er den ikke længere. 

Det kan man bryde sig om eller lade være med, men det er det, der er virkeligheden. 

I tilfældet Uber betalte Travis Kalanick, grundlægger og CEO i Uber, Susan Fowlers løn, men han betalte så sandelig også HR damernes løn. Og ligesom han kunne fyre Ms Fowler, kunne han fyre HR damerne, hvis ikke de rettede ind. 


Ubers CEO, Travis Kalanick

Det er der mange, der vælger at gøre, altså at rette ind, i Uber og andre steder, fordi de fleste af os har et næsten fobisk forhold til muligheden for at blive fyret. 


Forretning


Det er klart, at man ikke kan gå rundt og overtræde lovgivningen, som det passer én. Det kan end ikke HR sanktionere. Men når man får at vide, at top performere er ligeså hellige som paven i Rom, vil man gå meget langt for at beskytte den hellighed (investering).

Ubers HR afdeling gik for langt, ingen tvivl om det, men hvis vi skal være helt ærlige, så gjorde de bare, hvad der blev sagt. Der kommer måske et tidspunkt i enhver krig, hvor soldaten bør nægte at følge generalens ordre, men det tidspunkt står ikke og blinker som en emoji på Snapchat. Det tidspunkt er i flux.

Jeg vil ikke bebrejde HR i Uber, at de parerede ordre, for det er sådan set det, der forventes af dem, men omvendt synes jeg sagtens, at man kan bebrejde dem, at de ikke tænkte sig om. 

Nu siger jeg noget, jeg har sagt mange gange før, beklager, men det er åbenbart ikke sevet ind:

Se nu for hulen at forstå, at verden er blevet transparent!

Man kan kun opføre sig svinsk og uartigt og dumt i en begrænset periode, for på et eller andet tidspunkt er der nogen, der pipper. 

Og NÅR de pipper, er ens forretning i alvorlig risiko for at lide uoprettelig skade. Det, der sker, er, at kunderne reagerer, og når kunderne reagerer, reagerer investorerne, og når investorerne reagerer, reagerer markederne. Flere amerikanske medier konkluderer, at Susan Fowler sagen i stort omfang har skadet Ubers kommende børsintroduktion.

En journalist fra Time.com får det sidste ord i denne sag:  

Not long ago, many in Silicon Valley saw Uber as role model for startups hoping to spark big change in the world — and amass a fortune in the process. It used to be that calling your startup the "Uber of something" was such a common gambit it became a cliché. Today, nobody's calling themselves the Uber of anything.

Kære HR kolleger, hvis I ikke kan eller ikke vil beskytte jeres medarbejdere af etiske og humanistiske grunde, så gør det dog i det mindste af forretningsmæssige årsager!

***

Du kan følge bloggen ved at skrive din e-mail i feltet her:


Enter your email address:

Delivered by FeedBurner