søndag den 31. december 2017

Tidens tyranni, en hjerne i gigagalop og godt nytår

Året 2017 slutter om lidt og et nyt, uspoleret år begynder. Hvad vil du bruge det nye år til? 



Det er med ferier og med penge som det er med tid: de ubrugte reserver er klart mere favorable end de brugte, men uh, hvor synes reserverne hurtigt at blive ødslet bort. Bag os ligger alt det, der er brugt, foran, alt det, der er ubrugt, og ubrugt tid er selvfølgelig bedst, for den kan blive til hvad som helst, hvorimod den tid, der er brugt, ikke kan blive til andet end det, den var, en anden tid. 

Tidsbevidstheden sender på en anden kanal end selve tiden, for tidsbevidstheden er en konstruktion, der kalder os til orden. Den forpligter os til at huske tid og sted og den skærer tiden ud i pap og deler den op i intervaller. Tidsbevidsthedens formål er at disciplinere os, ding dong, klokken ringer, og du har at stå op til tiden, komme til tiden og gå i seng til tiden, så du er frisk, når klokken ringer igen. 

For tid er penge og hvis du sælger din tid, skal den være ny og ubrugt og endnu ikke fikseret i et format, som den, der køber din tid, ikke har bedt om. Det forventes, at du leverer dine bedste timer i døgnet og det forventes, at du leverer de timer, du bliver betalt for. 

Gerne flere, men bestemt ikke færre.


Afsætning af tid


Der er både et kvantitativt og et kvalitativt aspekt af den tid, din arbejdsgiver køber og det kvantitative aspekt er langt nemmere at tjekke end det kvalitative, hvilket er forklaringen på, at der er mere kontrol med din tilstedeværelse end med dine resultater. 

Din chef kan konstatere, at du sidder på din plads, men om du gør dit bedste er langt sværere at fastslå, medmindre du har lige så nøjagtige produktionsmål som medarbejderne på Fords fabrikker i 1920'erne eller lige så nøjagtige performancemål som danske skoleelever i 5. klasse. 

Problemet er, at der bliver flere og flere i det moderne arbejdsliv, som ikke har nøjagtige performancemål, fordi der bliver mere og mere kognitivt, kreativt og relationelt indhold i jobbet, men til trods for dette faktum er tidslig præcision og -opofrelse stadig det mest anvendte og anerkendte kriterium for bedømmelse af #indsats og #performance og #lederpotentiale og #loyalitet og #altidenretning.

Dem, der møder tidligt og går sent, er de mest talentfulde, dedikerede og produktive.  


Vidensarbejde


Jeg er det, man efter al sandsynlighed vil kalde en vidensarbejder. 

Det vil sige, at min arbejdstid fortrinsvis går med at applikere min viden, min forestillingsevne og min opfindsomhed på forskellige typer opgaver. Den måde at arbejde på følger ikke altid produktionens logik, som er synkroniseret med forståelsen af tiden som et lineært, fremadskridende fænomen, men følger en anden, mere egensindig, logik, som jeg ikke kan forklare og derfor heller ikke disciplinere.  

Nogle gange baner viden sig let og ubesværet vej fra udgangspunkt til målstreg, andre gange skal den vendes og drejes, suppleres og glemmes for at lykkes, mens den endnu andre gange bare rækker tunge og siger: du kan ikke tænke to sammenhængende tanker i dag, kom tilbage en anden dag.

Jeg kan ikke pålægge min viden at møde op og være optimalt og produktivt opfindsom i et bestemt tidsrum, jeg kan ikke befale min fantasi at finde på et nyt tema til min næste blog klokken otte om morgenen d. 1. januar, jeg kan ikke beordre min hjerne til at være mentalt til stede nonstop i et ti timer langt ledermøde.  

Det eneste, jeg kan, er at gribe øjeblikkene af klarhed, når de opstår. Det øver jeg mig til gengæld på, fordi jeg har erfaret, at disse øjeblikke af intuitiv forståelse og oplysning er dem, der sparker ting hinsides standard.

Hvis disse øjeblikke ikke bliver grebet, for eksempel fordi de vælger at dukke op tirsdag aften klokken halvelleve og jeg først skal møde på mit arbejde næste morgen klokken halvni, går de tabt. De bliver glemt, de glider ud af bevidstheden igen, og det kan også være lige meget, for vi fortsætter bare derfra, hvor vi slap i sidste uge. 

- Altså, der, hvor vi slap, var det der, hvor vi forsøgte at forvandle en leverpostej til en paté ved at skrive P-A-T-É på pakken med store bogstaver? 

- Ja, helt rigtigt set! Det er dét sted, vi skal tilbage til, det er det, vi arbejder ud fra.


Hasta la vista, tidstyranni


Men ikke længere, for siden jeg besluttede at blive selvstændig HR rådgiver i begyndelsen af 2016, har jeg i udstrakt grad selv kunnet bestemme hvor, hvornår og fra hvilket udgangspunkt, jeg arbejder, hvis man overhovedet kan kalde det arbejde, når nu det er så krævende og sjovt. 

Det, som jeg vil bruge min tid på i 2018, er derfor at give endnu mere slip på tidsdisciplineringens tyranni. Jeg vil selvfølgelig komme til tiden, hvis du inviterer mig til kaffe eller jeg skal lede en workshop, men min produktive arbejdstid, den lægger jeg, hvor det passer mig, den lægger jeg rundt om disse lækre øjeblikke af indsigt, disse lykkelige tilstande af flow. 

I 2018 er jeg villig til at opgive min protestantiske tro på, at de flittige og dygtige arbejder fra 8-16, og acceptere, at jeg holder mest af at arbejde i blokke, hvor den første blok sagtens kan ligge fra 9 til 14 og den anden blok fra 19 til 24. Andre dage kan det forholde sig anderledes og det er netop skønheden i det hele: at man arbejder, når hjernen er i gigagalop, og ikke når en eller anden arbitrær, juridisk forordning har afsagt sit tidslige dekret.                

Hvad vil du opgive, tilgive eller give væk i 2018? 




Måske er 2018 året, hvor du skal opgive din tro på tidens tyranni, måske er det året, hvor du skal tilgive den kollega, som altid sidder og vogter over, hvornår du kommer og hvornår, du går, eller måske er det året, hvor du skal give din chef et kærligt los bagi og forklare, at du ikke leverer kreative løsninger på kommando?

Hvis det ikke lige er nogle af de steder, du vil lægge dit nytårsforsætkrudt, kan du hente inspiration i et af de fem mest læste blogindlæg her på bloggen i 2017:

Supermennesker, sport og kontroltab

Ekspertpanelet mødes: hjernen, etikken og de perverse incitamenter
Syv tricks til at undgå succes: sådan opretholder du en middelmådig karriere
Undskyld, sagde du 'Strategisk HR?'
Sådan leder du fem forskellige medarbejdertyper

Eller hos den lidt strammere storesøster ovre på Point of HR:

Hvad skal du arbejde med i fremtiden?

10 brændende spørgsmål alle ledere stiller sig selv: spørgsmål 6-10
10 brændende spørgsmål alle ledere stiller sig selv: spørgsmål 1-5
Sådan udvikler du en HR strategi
For at eksekvere din strategi skal du have kompetencerne på plads



Lav et fantastisk nytår og TAK fordi du abonnerer på bloggen eller bare kom forbi i løbet af 2017. Jeg håber, vi ses i det nye år enten her eller i den analoge verden, som stadig findes et sted derude. 




Du kan abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:

Enter your email address:

Delivered by FeedBurner




torsdag den 14. december 2017

Er du robust og omstillingsparat eller elsker du bare floskler?

I radioprogrammet Kejser: Hvordan får man et job, hvis man ikke er robust og omstillingsparat? diskuterer en række eksperter og en jobsøgende, hvordan man griber det an, hvis man faktisk godt kan lide forudsigelighed, et stabilt arbejdstempo og mulighed for at løse sine opgaver grundigt.

Det er et spændende emne og endnu mere spændende er det, at programmet undervejs kommer til at handle om fortolkning af ord. Hvad vil det egentlig sige at være robust, for eksempel?

I artiklen Robustness, flexibility and resilience forklares robusthed sådan:

Robusthed er evnen til at udholde og afbøde forstyrrelser i omgivelserne, uden at der finder tilpasning sted.

Omvendt antager fleksibilitet denne form:

Fleksibilitet er evnen til at tilpasse sig forstyrrelser i omgivelserne og løbende justere sin retning i overensstemmelse hermed.

Endelig har vi resiliens:

Resiliens er evnen til at overleve alvorlige forstyrrelser i omgivelserne og til trods for disse genvinde sin oprindelige tilstand eller bevæge sig til en ny, attraktiv tilstand.

Jan Husdal illustrerer forskellen således:




Vild handlekraft


I radioprogrammet forklarer Jobindex' adm. direktør Kaare Danielsen, at der er en tydelig stigning i jobannoncer, der efterspørger robuste medarbejdere, men ikke nok med det, der observeres også en stigning i brugen af ord som handlekraftig, resultatorienteret og analytisk.

De glade teamplayer dage synes altså at være ovre, men hvad betyder det? Og betyder det overhovedet noget?




Analytisk kunne indikere, at man gerne må tænke sig lidt om, men bortset fra det, peger de personlige adfærdstræk, der er oppe i tiden, på attributter, man tidligere kun forventede, at heltene, altså lederne, besad.


Før i tiden var det nemlig kun ledere, der partout skulle være handlekraftige og resultatorienterede, mens vi andre kunne nøjes med at være teamplayers og i godt humør. Maskuline kvaliteter øverst, feminine nedenunder til at danne samfund, afbøde stød og sikre følgeskab til den store, stærke handlekraft.


Men nu er der tilsyneladende ingen følgere og ingen samfund, nu er der kun handlekraftige og resultatorienterede individer.


Kan det virkelig passe? At virksomhederne går efter semi-ledertyper på alle poster?

Enten det, eller også er den øgede efterspørgsel på resultatorientering og handlekraft et udtryk for manglende refleksion hos dem, der sidder og laver jobannoncerne.


Voldsom ansvarlighed


Det sidste kan bestemt ikke udelukkes. Alligevel er det interessant, at der er ved at opstå en ny medarbejderidealtype, som er på stikkerne og ikke viger tilbage for noget, som står strunk i tumult og omskiftelighed og som er omstillingsparat på en robust måde - hvis det overhovedet giver mening i logisk forstand.

Ifølge fagbladet 3F, som citerer en undersøgelse, avisen.dk lavede i år af 20.500 jobopslag, er de mest eftertragtede personlige kompetencer som følger:

  • Ansvarlig, 4.684
  • Selvstændig, 4.187
  • Fleksibel, 2.106
  • Dynamisk, 1.689
  • Solid, 1.497
  • Udadvendt, 1.449
  • Ambitiøs, 1.168
  • Effektiv, 764
  • Analytisk, 731
  • Robust, 684
  • Strategisk, 672
  • Systematisk, 662
  • Proaktiv, 578
  • Initiativrig, 571
  • Optimere, 485
  • Omstillingsparat, 402

Det efterstillede tal angiver, hvor mange annoncer, der efterspurgte den givne kompetence.

Ja, altså, undskyld, men jeg dør af grin. Prøv at forestille dig en jobannonce a la denne:

Vi søger en uansvarlig og helt igennem uselvstændig medarbejder, som på en ineffektiv og sløv måde kan indgå i vores drift. Du skal være fuldstændig initiativløs og fastlåst i dine egne, forældede forestillinger, og så forventer vi naturligvis, at du er gennemført ustruktureret og vælter hver gang, nogen siger buh. Noget for dig? Send din ansøgning til Selskabet fra den ukendte Planet P.



Nej, vel?

I radioprogrammet, som jeg indledte med at omtale, opfordrer de to rekrutteringseksperter, Finn Larsen, Receptor, og Morten Ballisager, Konsulenthuset baslliager, jobsøgende til at ringe til dem, der har lavet jobopslaget, og spørge, hvad de egentlig mener med et ord som for eksempel robust.

Jeg kunne egentlig godt tænke mig at vide, hvad virksomhederne svarer, og det skal ikke være nogen hemmelighed, at jeg et langt stykke hen ad vejen håber, at der bare er tale om en floskel.

***

Du er velkommen til at skrive en kommentar eller dele indlægget med andre, der også går og tænker over, hvad alle disse ord egentlig betyder.

Du kan også bare abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:

Enter your email address:

Delivered by FeedBurner



søndag den 3. december 2017

HR TRENDS 2018

Her er de trends, som kommer til at påvirke HR afdelingerne mest i 2018 og fremefter.

Denne artikel blev oprindeligt bragt i Dansk HR's 25 års jubilæumsbog: 25 eksperter om HR

Omfordeling af opgaverne


Opgaverne tages hjem igen, men de tages ikke hjem til dig og mig, de tages hjem til robotterne. Robotterne overtager både indernes og vores jobs, eller for at udtrykke det mere præcist: software overtager de af vores opgaver, som er regelbundne, rutineprægede og som kan beskrives entydigt.  

For HR afdelingens vedkommende betyder outsourcingen til softwaren, at der bliver færre administrative opgaver. De fleste juniorjobs i HR erstattes af algoritmer.

Når nye digitale løsninger tages i brug, forsvinder fornemmelsen af, hvad der foregår gennem den daglige, manuelle interaktion med ’sagerne’. Til gengæld betyder samarbejdet med teknologien, at der opstår nye muligheder for at skabe overblik. Man får mere evidens og mindre fornemmelse, man får flere kontrolmuligheder og færre regelafvigelser.

Samtidig, og det sker allerede, bliver en del opgaver, især de administrative, outsourcet til kunderne. HR’s digitale løsninger stilles til rådighed for medarbejderne, som selv tager ansvar for deres data, ligesom vi andre selv taster oplysningerne ind i politiets online system, når vi har fået stjålet en cykel.

’Kunde-empowerment’ ses ikke kun i politiet eller i HR afdelingen, det foregår overalt. Hvis du vil have løst et IT problem, så opret en sag i IT afdelingens projektsystem og hvis du er kunde til virksomhedens produkter og har et spørgsmål til din faktura, så tag en snak med en chatbot. Der er ikke længere nogen at ringe til eller noget kontor at besøge.

Menneskelig interaktion reduceres generelt i fremtiden og én af HR’s kommende opgaver bliver derfor at iscenesætte nye rammer for menneskelige møder. Det er nødvendigt, fordi det er et urbehov hos os mennesker at omgås.  

Udvidet rådgivning


På lidt længere sigt bliver de virtuelle assistenter så avancerede, at HR jobs over juniorniveau også kan outsources til teknologien.

Forestil dig Kamilla. Kamilla er midt i trediverne og hun er mellemleder i en større, dansk virksomhed. Det er morgen og hun er på vej til arbejde i sin selvkørende bil. I bilen aktiverer Kamilla sin virtuelle assistent.

Jeg er lidt træt i dag, sukker Kamilla, hvordan ser min dag ud?

Den virtuelle assistent giver omgående Kamilla en opdatering:

Du ikke har fået nok alfasøvn i nat, kære ven, du skal tidligt i seng i aften. I dag har du et møde klokken 10 med den nye kundedirektør. Hun er forbeholden af natur, men stil hende et åbent spørgsmål og smil, så plejer hun at tø op. Jeg har også lagt mærke til, at Rasmus, din koordinator, har et ændret socialiseringsmønster, efter han kom tilbage fra sin sygemelding i sidste uge. Det bør du nok følge op på. Skal jeg booke et 1:1 møde med ham? 

Kamilla nikker taknemligt: ja tak.*

Vi er der ikke helt endnu, men vi er der næsten.

Vi har allerede de (halv)intelligente assistenter, det, vi mangler, er dels de forskellige datasæt, der indgår i programmets analyser - vores dataindsamling er ikke så forfinet endnu - og dels Kamillas, kundedirektørens og Rasmus’ tilladelser til, at vi bruger deres personlige data for at optimere deres performance.

HR får i fremtiden en stor opgave i at oversætte den viden, som indsamlingen og analysen af data frembringer, til menneskelige interventioner. 

Etiske overvejelser  


Persondataforordningen træder i kraft i 2018 og den giver anledning til refleksion over, hvilke data, man indsamler, og hvorfor. Lige nu er der tale om CPR numre og løn, men også straffeattester, referater af kritiske samtaler og testresultater cirkulerer i HR afdelingens systemer. Dertil kommer alle de data, man kan indsamle fra internettet og forskellige devices, folk render rundt med, som for eksempel fitness trackers, puls-ure, søvn-apps, skridtmålere og lige om lidt: sociometriske badges.

Det brændende spørgsmål er imidlertid: fordi vi KAN, betyder det så, at vi SKAL?

Vi kan ved hjælp af teknologi overvåge al adfærd og vi kan ved hjælp af teknologi også måle folks indre tilstande. Hvornår udviser din krop tegn på velvære, kedsomhed eller frygt? Vi kan snart købe udstyr på helt almindelige, kommercielle vilkår, som lover at hjælpe os med at kravle ind i de mest intime områder af et menneskes eksistens.

Mange forhold i et menneskes liv betyder noget for, hvor godt hun performer på jobbet. Derfor virker det hele så forjættende, vi kan simpelthen ikke få nok data. Google og Facebook har allerede vænnet os til at aflevere vores data, så måske glider det hele ned uden videre, men hvis ikke, vil der opstå mange diskussioner rundt omkring, som HR med fordel kan ruste sig til at håndtere.

Når først vi begynder at interessere os for folks kærestesorger eller deres hemmelige Matadormixorgier, er det ikke umuligt, at nogen siger fra.

Én af HR’s fremtidige opgaver bliver derfor at tage de dataetiske debatter.

Fællesskab og kompleksitet


Vi lever i en både ekstremt datadrevet og ekstremt individualiseret tid.

En af mine kloge venner omtaler det sidste som ’myten om mægtiggørelsen af individet’. Det mægtige individ kan blive til alt eller til ingenting. Det er helt op til individet selv. Det er også op til individet, om det ’får sagt fra’, ’sagt til’ eller slet ikke sagt noget.  Det er op til individet, om han rammer toppen af HR afdelingens liste over performanceniveauer eller ligger og roder rundt nede i bunden.

Lige nu er en modtrend imidlertid ved at kile sig ind, en trend, der er båret af en voksende bevidsthed om flokkens, fællesskabets og det kollektives betydning for vores performance. Google har netop gennemført et flere år langt studie af deres organisation for at undersøge, hvad der adskiller de bedst performende teams fra de dårligst performende. Resultatet af undersøgelsen viser, at den variabel, der betyder mest for høj teamperformance, er omfanget af psykologisk tryghed i gruppen.

Psykologisk tryghed kan indtil videre kun skabes gennem omgang med andre mennesker. Her slår de sociale medier, de virtuelle assistenter og algoritmerne ikke til.      

I fremtiden vil HR derfor ryste på hovedet, når der kommer nogen for at bilde os ind, at ny software og flere data vil løse alle problemer. Indtil videre kan teknologien hjælpe os med komplicerede opgaver, for eksempel at kategorisere planter eller identificere de medarbejdere, der er i risiko for at forlade virksomheden, men den kan ikke løse komplekse opgaver, for eksempel at beskrive en regnskov eller en hel organisation.

HR i 2018 og fremefter


Automatisering, digitalisering, monitorering, indsamling af data og analytisk arbejde tager fart i HR afdelingerne, det er der ingen tvivl om, og efterhånden som vi bliver mere fortrolige med teknologiens muligheder, opdager vi også dens begrænsninger. 

Paradoksalt nok vil teknologieksplosionen vække en helt ny bevidsthed om menneskets berettigelse på arbejdspladsen, og det bliver HR afdelingens opgave at sikre den rette balance mellem mennesker og maskiner i vores organisationer.

***

* Historien om Kamilla er inspireret af Glass Bead Consultings blog The Quantified Workplace: Technology vs. Trust?

***

Du er selvfølgelig velkommen til at skrive en kommentar eller dele indlægget med andre, der også går og tænker over, hvad der kommer til at ske i 2018.

Du kan også bare abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:

Enter your email address:

Delivered by FeedBurner


      

fredag den 24. november 2017

Er teknologisk dannelse nøglen til HR's fremtid?

I Dansk HR's jubilæumsbog, som er udgivet i anledning af foreningens 25 års jubilæum, skriver 25 eksperter om HR. 

Eller gør de?

For bortset fra et par enkelte artikler om sundhed på arbejdspladsen, glade medarbejdere og moderne ledelse handler de fleste artikler om digitalisering, disruption, freelanceøkonomi, selvledende teams, kunstig intelligens, flydende grænser og eksponentiel, teknologisk udvikling.

Når man læser artiklerne, får man indtryk af en nær fremtid, hvor HR enten slet ikke er til stede eller hvor HR må finde et helt nyt ståsted. 

For alle de tunge, bureaukratiske processer, HR afdelingen står for i dag, afskaffes til overflod, eller også klares de i et elegant samarbejde mellem software, ledere og medarbejdere.  

Derfor er det på tide at tale åbent om HR's fremtidige værdibidrag. 


HR disruptet




Der er overordnet to forståelser af HR. 

I den ene tænkes der på HR som en funktion eller forretningsenhed, der opererer og gør ved, i den anden forstås HR som en række principper og afsæt for at lede mennesker i organisationer og for at få organisationer til at passe sammen med de forretningsmæssige ambitioner. 

Det er især den første udgave, der er truet.

HR får som funktion mindre og mindre relevans, efterhånden som teknologiske løsninger leverer den administrative støtte, organisationen har brug for. 

HR får som funktion mindre og mindre relevans, efterhånden som intelligente assistenter bliver dygtigere end mennesker til at danne fornuftige beslutningsgrundlag i for eksempel personalespørgsmål.

HR får som funktion mindre og mindre relevans, efterhånden som HR processerne forankres i programmer og applikationer, som forvaltes af ledere og medarbejdere selv.    

Jamen, hvad med kulturen? 
Hvad med udviklingen af organisationen? 
Og hvad med arbejdsmiljøet? 

Det er helt rimelige spørgsmål, som der ikke findes et klart svar på, men i mange danske virksomheder, er der heller ikke i dag tale om entydige HR ansvarsområder. 

Der er tværtimod tale om forhold, som i stort omfang varetages af topledelse, mellemledere og eventuelt en arbejdsmiljøorganisation. 

HR inddrages muligvis til at give proces- og administrativ support og til at lave et par politikker om mobning og stofmisbrug i arbejdstiden, men HR står sjældent alene for den type opgaver, da de i stor stil er filtret ind i ledelsesopgaven.

Og lige nøjagtigt her er én af udfordringerne i den nuværende HR selvopfattelse og heraf følgende organisering. 

HR er indenfor de seneste ti til femten år blevet co-pilots på ledelsesopgaven, og problemet med det er, at fremtidens medpilot ikke er en HR medarbejder. 

Fremtidens medpilot er derimod en intelligent assistent og derfor er end ikke den vigtige plads som ledelsens orakel sikret, en plads, jeg for eksempel har nydt godt af igennem mange år.


Den virtuelle assistent Siri tænker og er allerede, påstår hun.


Receptionen eller CBS, it doesn't matter


Så.

Uanset om du blev hentet nede i receptionen for at fylde en plads ud i HR afdelingen eller du lige er dimitteret med en stribe 12-taller fra CBS, skal du sandsynligvis finde en anden rolle at spille fremover. 

Ligesom vi hverken har brug for Krakkort eller koste mere, har fremtidens ledere ikke i samme omfang brug for HR folk, som kan guide dem. 

Det har de ikke, fordi lederne har en app med indbygget maskinintelligens, de kan spørge. 

Så langt, så godt, og bare rolig, mange ledelsesopgaver kan også outsources til teknologien, siger Bjarne Corydon, der lige er blevet chefredaktør på Børsen, så det er ikke kun os i HR, der bliver klemt af teknologien.


Foto: Jonas Pryner Andersen


Digital dannelse


Fair enough, men hvad skal vi SÅ (lave)?  

Det har jeg gennem det sidste halve års tid sammen med et fagpanel, bestående af dygtige HR praktikere og fremsynede folk fra HK Hovedstaden, forsøgt at undersøge. 

Præmissen for fagpanelets arbejde, altså det, vi betragter som et vilkår nu og i fremtiden, er en omfattende automatisering af HR afdelingens opgaver. 

Præmissen er, at opgaverne i forbindelse med lønadministration, lønfastsættelse, personaleadministration, rekruttering, vurdering og alle typer målinger reduceres væsentligt i den første automatiseringsbølge.

Denne præmis gælder selvfølgelig mange andre områder end HR, ja, den er nærmest universel, så automatisering er bestemt ikke noget, der kun påvirker HR folk. 

Efter en række møder og workshops i fagpanelet er vi kommet til den foreløbige konklusion, at følgende fem spor er de mest relevante for HR folk at kaste sig i retning af, hvis man vil sikre sig en plads på fremtidens selvkørende HR bus:

  1. Digital dannelse og teknologisk forståelse.
  2. Informationssøgning og dataanalyse.
  3. Samarbejde, kommunikation og relationer.
  4. Kreativitet og innovation.
  5. Ledelse og projektledelse.

Men hov, hov! 

Før du bliver alt for lettet over, at samarbejde og relationer også er en mulighed, og du derfor let og elegant kan springe både punkt 1 og 2 over, skal du lige være opmærksom på, at kommunikation og samarbejde også kommer til at foregå i digitale miljøer om ganske få år, hvis det ikke allerede er sket. 

Du slipper altså ikke.


Tilbage på skolebænken


Rekruttering, performance management, kompetenceudvikling, projektledelse og forandringsprocesser vil også være der i eller anden form om både fem og ti år, men det vil alt sammen foregå i miljøer, som er digitaliserede og infiltreret af algoritmer, som, det er i al fald min forventning, vil levere vurderinger og anbefalinger, der er langt mere kvalificerede end mennesker er i stand til.   

Vi slipper altså ikke. 

Vi skal tilbage på den skolebænk og dygtiggøre os, så vi kan forstå teknologien, bruge den, udvikle den og forholde os kritisk til den. 

Vi skal forstå opbygningen af de programmer, vi bruger, og logikkerne bag de svar, programmerne giver os. 

Vi skal introducere alle de smarte løsninger, som allerede findes, og som vi som borgere, brugere, patienter, forældre og kunder faktisk allerede kender fra verden udenfor, til vores organisationer.

Med andre ord: tiden er ovre, hvor man kunne slippe for matematik, logik, videnskabelig metode og tech ved at tilmelde sig en HR karriere. 


Take Away


Den nye generation af HR folk har et helt andet take på, hvad det vil sige at agere forretningsmæssigt i 2018 og beyond, og misforstå mig nu ikke, 'generation' har kun perifært noget med fødselsåret at gøre. 

Jeg kan køre en bil, men jeg forstår ikke, hvordan en bil kan køre, det indrømmer jeg. Min yngste datter på 13 kan lave imponerende mange Snapstreaks, men hun forstår ikke, hvorfor Snapchat gerne vil have hende til at have en masse streaks kørende. 

Det gør jeg til gengæld. Og måske forstår hun en bils mekaniske principper, det skulle faktisk ikke undre mig. 

Kend forskellen på at bruge og forstå og gå så ud og forstå noget, som din organisation får brug for i fremtiden. 

Teknologisk dannelse er den væsentligste faktor lige nu for en fremtidig HR karriere og mange andre typer karrierer, men det er en misforståelse at tro, at teknologisk dannelse handler om at spille spil på sin iPad fra man er 5 år og oprette en profil på Instagram som 10-årig. 

Det handler derimod om at forstå teknologiens præmisser og samspillet mellem mennesker og teknologi. 

Tør du det, har du gjort din fremtidige karriere en stor tjeneste, men vær opmærksom på, at du om ganske få år skal i gang med at forstå noget helt andet. 

Lige nu er teknologisk dannelse afgørende, om fem år er det måske neurobiologi eller antropologi. 

Det tager vi til den tid. 


***

Du er selvfølgelig velkommen til at skrive en kommentar eller dele indlægget med andre, der også går og tænker over, hvad de skal lave i fremtiden.

Du kan også bare abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:



Enter your email address:

Delivered by FeedBurner


     
   

fredag den 3. november 2017

Syv tricks til at undgå succes: sådan opretholder du en middelmådig karriere

I en verden, der er gået succesamok, er du én af dem, som elsker din middelmådige karriere, men som bliver presset af omgivelserne og af artiklerne om succesfulde mennesker, der mediterer hver morgen, løber et marathon om eftermiddagen og læser tre businessbøger om natten, til at skifte strategi. 

Her er mine personlige tips til, hvordan du modstår fristelsen til at blive mere succesfuld og opretholder din middelmådige karriere.


1. Morgen med tømmermænd


Morgenen starter som bekendt aftenen før, hvor du bunder en flaske hvidvin, mens du ser fusionsjazzvideoer på Youtube. Nå nej, du ser ikke jazzvideoer, når du er alene, du ser faktisk Grand Prix hits fra 90'erne. 

Du kommer selvfølgelig for sent i seng, for det er egentlig ret nice at flyde hen til musik, man for en gangs skyld kan forstå, og så skal du også lige tjekke  et par ungdomskærester på Facebook, som heldigvis ikke har en 'Vis stalker' funktion, som for eksempel LinkedIn har. 

Det griber om sig med Facebook tjekkeriet og før du får set dig om, er klokken halvto om natten. 

Om morgenen er du udmattet og har tømmermænd, og multigrøden, som er slem nok i forvejen, forekommer decideret væmmelig. Du snupper derfor et par krydderboller med Nutella og cola on the side til at komme i gang på. 


2. For sent fremmøde


Den dårlige start på dagen, gør dig en lille smule edgy. Derfor reagerer du ikke så overbærende, som du plejer, når alle de idioter, der ikke kender flettereglerne, endnu en gang har startet deres Audi A6'ere (mændene) og Citroën C1'ere (kvinderne) for at gøre de danske motorveje omkring København ufremkommelige. 




Udover at komme tre kvarter for sent på arbejde, betyder oplevelsen i morgentrafikken, at du er følelsesmæssigt ude af kontrol, da du endelig dalrer ind på kontoret. 

Den første time af arbejdsdagen går derfor med at fortælle alle, der gider høre om det, hvor nederen trafiksituationen er, og at du i det hele taget er vildt træt af det hele (alle ved intuitivt, at DET HELE sandsynligvis også indbefatter dit job). 

Men dér, hvor du virkelig sætter dødsstødet ind på din karriere, er det tidspunkt, hvor din chef kommer ind og noterer sig, at klokken er 10:30 og du stadig ikke har tændt din computer.     


3. Modstand mod forandring


Din chef er et menneske, som er i langt større balance, end du er (derfor har hun en lækker karriere i modsætning til dig), og hun bemærker derfor venligt og helt cool med det hele, at vi måske skulle se at komme i gang? 

Du glor ikke trodsigt, kun halvtrodsigt, på hende, for du har brug for pengene, og sætter dig ved din laptop, som er mindst fem år gammel og vejer 25 kilo, hvilket siger en hel del om, hvor du er i hierarkiet. 

Chefen beder om alles opmærksomhed og fortæller dine kolleger og dig, at der er indgået aftale med en softwareleverandør om levering af en ny teknologisk løsning og at dette betyder, at en fjerdedel af medarbejderne i koncernen skal fyres. Ha! kan du selvfølgelig ikke lade være med at udbryde, hvad med, at vi først lige ser, om lortet virker? 

Chefen ser ikke længere så venlig ud, nærmere lidt streng, da hun minder dig om, at en af koncernens kerneværdier er, at der bliver slået hårdt ned på folk, som yder modstand mod forandring. 


4. Uproduktiv frokost



Alle dine kolleger sidder med deres raw food anretninger ved deres computere og banker løs i tasterne, mens det flyver omkring dem med strimler af rødkål og linser, men du er mere den dovne type, som griber enhver chance for at holde pause. 

Derfor tager du elevatoren op til 12. sal, hvor kantinen er placeret. Der er helt klart nudging-konsulenter på spil her, den afsides beliggenhed taget i betragtning, for det er også en kerneværdi, omend den ikke er helt så ekspliciteret som andre kerneværdier, at så få som muligt sidder uproduktive hen, mens de skovler ind. 

Af uransagelige årsager har HR chefen endnu ikke kastet sit altid seismografisk søgende blik på det udvalg af mad, der bliver serveret i kantinen, hun har sandsynligvis for travlt med sit nye fitnessprojekt, der giver medarbejderne virtuelle points for hver push up, de tager IRL, og derfor kan man stadig komme i den heldige situation at få en frikadelle eller en bøf, som ikke er lavet af selleri. 

Du kaster dig ud i en fest af fedt og sukker og sidder i mere end tre kvarter og smalltalker med én af lagerfolkene om kommunalvalget. Lagermanden er moderat fan af Frank Jensen og den helt rigtige at bruge tre kvarter på, hvis man ikke vil noget med sin karriere. 


5. En toer


Efter frokost skal du til MUS samtale, eller måske hedder den GUS, LUS eller SUS, den hedder i al fald et eller andet, som er fuldstændig unikt for koncernen, som stræber efter at skille sig ud fra konkurrenterne på alle parametre. 

Din chef har forberedt sig og sat bolsjer, indpakket i logopapir, og bæredygtig kaffe frem. Det har hun gjort for at skabe en afslappet, uformel stemning og et magtfrit rum. 

Men du er ikke sådan at snøre, så derfor forbliver du anspændt og stiv i betrækket på trods af de gode intentioner, og bryder allerede dér spillets regler, som siger, du skal agere loose og tillidsfuld. 

Du placerer dig i stolen overfor din chef med ret ryg og givagthormoner pumpende i blodet, og da hun fortæller dig, at din samlede præstation vurderes til at ligge omkring to på en skala fra et til fem, kaster du, meget uheldigt, op i hendes kaffekop af genbrugspap.  

I bliver enige om, at dit mål for det næste år er at svinge dig op på en toenhalver, men inderst inde ved både du og hun, at it ain't gonna happen.  

6. Forklar disruption


Om eftermiddagen er der informationsmøde. Mødet foregår på Skype for Business og alle medarbejdere er notificeret via CTL kanalen på Slack. 

CTL står for Corporate Thought Leadership og det er en meget dårlig idé at ignorere beskeder i lige netop den kanal. Temaet for informationsmødet er den nye strategi, herunder den kommende organisationstilpasning, som er en eufemisme.

Topchefen toner frem på skærmene og man kan se det øverste af hans moderne habit og flot bundne slips. Han indleder sin monospeak med at forklare, at i en verden med eksponentiel udvikling, digitalisering og disruption har bestyrelsen i samarbejde med ham besluttet at imødegå truslerne fra omverdenen gennem en visionær, fremsynet og modig plan, som går ud på indkøb af ny software og afgang af en ordentlig balje løn- og dermed også huslejeomkostninger. 

Det med huslejen er naturligvis på sigt, for den 35-årige aftale, man har med udlejer, skal lige udløbe først, men gevinsten på de reducerede lønudgifter, den henter vi hjem allerede i år. 

Det er ikke kutyme, at de 3.000 plus/minus et par hundrede medarbejdere (man ved aldrig helt nøjagtigt, hvor mange, der er ansat) har noget at sige, men eftersom du stadig er lidt ved siden af dig selv ovenpå den noget uheldige MUS samtale, udbasunerer du ikke et spørgsmål, men snarere en ordre til det tætteste, man kommer på Gud. 

Du siger slet og ret til topchefens digitale repræsentation: Forklar disruption

Da lydbølgerne, som bærer spørgsmålet, når frem til topchefens ører, opstår der et akut punkt af væmmelse cirka midt i hans ansigt, som hurtigt breder sig til kinderne og panden.  

Topchefen vælger at ignorere spørgsmålet, men udenfor kameraets linse sender han en SMS til din chef, hvor der står: Degrader den lille mide. 

Han bruger ikke Siri, så dum er han heller ikke. 


7.  Åh, alt det overarbejde


Ud på eftermiddagen, sådan cirka ved tretiden, føler du dig halvsløv og faktisk slet ikke in the mood til at give den en skalle. 

I stedet for at analysere resultatet af en større kundeundersøgelse, dine kolleger gennemførte for nylig i forbindelse med koncernens nye og helt enestående konkurrencefordelsfokus på bedre kundeoplevelser, opsøger du et par kolleger i en anden afdeling, som du sætter dig til at sladre med. 

Din chef kan ikke se dig, når du sidder et andet sted i organisationen, så det er smart tænkt af dig. 

Desværre dukker hun snart op på din telefon via et Facetime opkald og idet du besvarer opkaldet, scanner hun hurtigt dine omgivelser og beordrer dig på plads, selvom hun dermed er på kollisionskurs med den tillidsskabende og anerkendende ledelsesstil, hun og hendes lederkolleger har besluttet sig for at udøve. 



Du dasker tilbage til din plads og sætter dig til at spille kabale på din 25 kilos laptop. Al internettrafik bliver overvåget, men de kan vel ikke se, hvad du laver offline? 

Ved firetiden har du scoret 7.092 points i Solitaire og det er på tide at komme hjem. 

Senere på aftenen kigger du på resultatet af kundeundersøgelsen, mens du snupper en Mojito eller to. Det er dog utroligt, som det altid er nødvendigt at arbejde over hér, tænker du, mens du sender et par mails til din chef og et par af dine kolleger for at vise dem, hvor hårdt du har det.  

***     

Mere behøver du faktisk ikke at vide for at undgå karrierefælden. Skål for en lang, lykkelig og ikke mindst middelmådig karriere! 



Du kan læse mere om motivation og ledelse af forskellige medarbejdertyper her.

Du er selvfølgelig velkommen til at skrive en kommentar eller dele indlægget med andre, der også ønsker at holde fast i deres middelmådige karriere.

Du kan også bare abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:



Enter your email address:

Delivered by FeedBurner

     

søndag den 8. oktober 2017

Supermennesker, sport og kontroltab

Scene 1: Jeg er hos hudlægen. Jeg har et sår på næsen, der ikke vil hele, og der er mistanke om hudkræft. Lægen kigger på min næse og læner sig derefter tilbage i stolen. 'Det er ikke hudkræft', konstaterer hun. 'Puha', ånder jeg lettet op, 'så slipper jeg for at forklare alle, hvorfor jeg har været så irrationel og idiotisk, at jeg har udsat min næse for sollys uden beskyttelse. What a relief.'

Scene 2: På Twitter spørger @YaelBassan, hvorfor det er socialt uacceptabelt at gå topløs på stranden i dag, når det var i orden i 70'erne. Mon ikke det er fordi, vi lever i en bornert tid, hvor kroppen skal aves, tæmmes og kontrolleres? Man kan ikke have bryster - der måske ovenikøbet ikke er perfekte - til at suse ukontrollabelt rundt i det offentlige rum. 


Scene 3: Min mand kommer hjem fra frisøren og refererer en samtale, han har overhørt mellem frisøren og en kunde. De to damer er rørende enige om, at kvinder over 40 år ikke bør vise sig offentligt med udslået hår, det er simpelthen for galt. Min mand er enig med de to og det eneste, jeg kan komme i tanker om at sige, er: Hvad med Gun-Britt? Det ved han ikke, hvem er, men han ved, at en mand i hans alder heller ikke går rundt i baggy jeans og det må være det samme. 





Ja, det er hæsligt, uskønt og skammeligt at have bryster, hår, hængerøv og sygdomme, man selv er ude om. Det hele skal holdes nede og kontrolleres. Brysterne skal i bh, håret skal i spænder og sygdommene, ja, dem kan man jo bare undgå ved at spise sundt, dyrke masser af motion og undgå solen. 

Der er en del derude, der er perfekte kontrollanter af deres krop og sind. De træner triathlon (med faktor 50 over hele kroppen), dyrker meditation og lever af blendede grøntsager og destilleret vand. De bliver aldrig forlegne, i tvivl, usikre eller bange. De er vores forbilleder. Det er dem, vi gerne vil være, og ved du hvorfor?

De er urørlige, de er i kontrol, de er supermennesker.


Fysiske supermennesker


På arbejdspladsen er supermenneskene ofte at finde i ledende stillinger. Ja, nogle steder, kan man slet ikke avancere til en højere plads i hierarkiet, hvis ikke man dyrker noget, der ligner ekstremsport. 

I følge Berlingske Business [dyrker] (n)æsten hver anden i Berlingske Business Toplederpanel (..) ekstremsport, helt nøjagtigt 40 pct. 

Det er mange, faktisk så mange, at jeg tvivler på, at der er tale om et tilfælde, for denne høje andel af ekstremsportudøvere gælder næppe for befolkningen som helhed.





Her på det sidste har forskellige topchefer udtalt til medierne, at sportudøvelse er noget, de lægger stor vægt på i udvælgelsen og forfremmelsen af folk. Blandt andet siger topchefen i virksomheden Ambu til Berlingske:

Hvis du forestiller dig et konkurrence- og sportsmenneske, som jeg har været hele mit liv, så arbejder man hele tiden med at sætte sig nye mål. Man kigger på disciplin, hvis man eksempelvis skal tabe vægt. Og hvis man overfører den mennesketype på medarbejdere, så får man nogle, der kan nå deres mål (..).   

Det er efter min mening en fejlslutning at sætte lighedstegn mellem latexklædte mennesker, der farer rundt på deres tyve-tusinde kroners cykler på landevejene, og medarbejdere, der når deres mål på arbejdspladsen. Det er en fejlslutning at sidestille tykke mennesker, der går i gang med at tabe sig, med medarbejdere, der når deres mål på arbejdspladsen. 

Det eneste, man med rimelighed kan konstatere, er, at disse mennesker gør netop det: dyrker sport og taber sig. Sådanne præstationer har min største respekt og anerkendelse, tag ikke fejl, men der er tale om en oversimplifikation, hvis man tror, at et rygestop, en overgang til en vegansk livsstil eller et marathon er udtryk for en generel evne til at nå alle typer mål. 

Men vi vil gerne tro det, for at nå alle mål, uanset hvad de består i, må være noget af det ypperste, vi kan stræbe efter. Hvem vil ikke gerne selv være sådan én, der når alle sine egne - eller andres - mål? Dels fordi det giver status og anerkendelse og dels fordi målfokus holder angsten for kontroltabet og den svage vilje i ave. 

For det er det, det handler om. Det handler om kontrol. 

Mentale supermennesker


Man kan ikke få kroppen til at makke ret uden et disciplineret sind. Kroppen er en refleksion af sindet, sindets udtryk. Det er derfor, vi forarges, når vi ser en overvægtig købe slik i supermarkedet; en mand på en bænk åbne endnu en bajer; og en billist sidde i bilkøen med cigaretrøg stående ud af de nedrullede sidevinduer. Ingen af dem ejer sindets disciplin og derfor er de syndere.

Vi bryder os ikke om at blive konfronteret med kontroltabet. Hvem ved, måske smitter det? Undtagelsen er alle fattigrøvsdokumentarerne. Dem slubrer vi i os for at få et lille gys og en påmindelse om, hvem vi i al fald IKKE kan sammenlignes med. De mennesker, der optræder i den slags udsendelser, er i stejlt forfald, og hvad værre er: de er selv uden om det. Det er dem med lungekræft, stress, skrumpelever, dårligt hjerte og podagra også. De kunne bare have taget sig sammen og fået styr på deres shit i tide. 

Men alt dette, fordømmelsen og udskamningen af de uperfekte, er den virkelige synd. For de fleste af os kan i virkeligheden ikke gå rundt og have styr på alt vores shit hele tiden. Illusionen om at være i kontrol med det hele er opfundet af onde mennesker, som vil gøre os syge på en måde, der er værre end at lide af podagra og svamp i hovedbunden. 

For vi ER angste, deprimerede og stressede i perioder. Vi HAR uperfekte mænd, koner og børn. Vi GØR forbudte ting som at spise en hel pose chips eller drikke en flaske vin alene. Fordi vi er mennesker. 





Vi lever i en på mange måder usund og forstillelsesfuld tid, som vi alle sammen bidrager til at styrke, når vi går rundt og lader som om, vi lever af urter, vi selv har samlet i naturen. 

Men ingen mennesker, end ikke topchefen i Ambu, er perfekte. Perfekte er kun maskiner og guder. Vi bliver ikke bedre mennesker af at dyrke vild sport, opføre os som målsøgende missiler eller kontrollere alle aspekter af vores kroppe og vores liv. Det eneste, vi bliver, er bedre maskiner.

For Gud, det bliver vi trods alt ikke, selvom nogle nok kunne håbe på det.  


Efterskrift        


Gennem fire-fem år i mine starttyvere trænede jeg omkring 15 timer om ugen. Jeg tog altid til træning, uanset om jeg var træt, nede eller havde 39 i feber. Det var som narko for mig. Jeg var helt vildt veltrænet og fik stor anerkendelse for mine resultater. 

Da jeg blev gravid med mit første barn, trænede jeg videre på næsten samme niveau, jo, det kan man godt, og først da jeg havde født, fandt jeg omsider ud af, at a) der var bedre ting at tage sig til, b) et barn betyder et lille tab af kontrol og det måtte jeg acceptere. 

Siden har jeg trænet på et mere moderat niveau og jeg synes stadig, det er lækkert at hægte en 22-årig af, når vi laver burpees, men jeg er ikke længere besat af mine præstationer og min krops ydeevne.





Og det tror jeg faktisk handler om modenhed. 
For mig gør det. 


***

Dette er ikke ment som et angreb på mennesker, der dyrker meget sport eller lever meget sundt. Det har jeg stor respekt for og det må de selv om. 

Men vi kan ikke træne eller spise menneskets irrationalitet bort, vi kan ikke fjerne kompleksiteten eller den store ukontrollable uro i os selv og vores omgivelser ved at tugte og disciplinere kroppen og sindet fra morgen til aften.  

Og jeg nægter simpelthen at udråbe folk, der dyrker ekstremsport, til helte. Heltene, det er sgu Gun-Britt og Yael Bassan og folk som dem. 

***

Du er velkommen til at skrive en kommentar eller dele indlægget med dine uperfekte kolleger eller din uperfekte chef. 

Du kan også bare abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:




Enter your email address:

Delivered by FeedBurner