Vi er blevet skældt ud for at være operationelle, procesorienterede, administrative, reaktive. Og vi er blevet skældt ud for ikke at være tilstrækkeligt innovative, strategiske, forretningsdrevne, proaktive og med på noderne.
Her er et overblik over situationen:
 |
| [KLIK for større billede] |
På trods af at både du og jeg ved, at det næppe er hele sandheden, er det ikke desto mindre den fortælling, der gælder.
Jeg vil nu tage fortællingen på ordet og stille spørgsmålet:
Hvorfor er det egentlig vigtigt, at HR er ligeså strategisk som alle andre?
Og nu skal du ikke besvare spørgsmålet med noget af det der forskruede ævl om, at mennesker er virksomhedens vigtigste ressource, for det er de ikke. En eller flere af disse faktorer kommer altid før de ansatte:
- produktet
- profitten
Og her på det sidste:
- kunderne
Desuden, og det er måske endnu vigtigere, er det vanskeligt, hvis ikke umuligt, at sige, hvad HR egentlig har ansvaret for.
HR har IKKE ansvaret for kultur, organisation, trivsel, udvikling, performance og mennesker, det har virksomhedens ledere.
HR har derimod ansvaret for nogle processer, der hjælper, eller sådan er de i al fald tænkt, lederne med at få samling på deres organisation.
Det afføder et nyt spørgsmål:
Hvordan kan HR bebrejdes for at være procesorienteret, når der dybest set er tale om en funktion med ansvar for processer?
Og:
Hvorfor hedder denne funktion overhovedet noget med 'human', hvorfor hedder den ikke et 'ledelsessupporterende procesapparat'? Forkortet LSP.
LSP
Nu da det er afdækket, at der er tale om et proceskommissorium, kan vi måske holde op med at være skuffede over, at der ikke er tale om en strategisk funktion.
Jeg har stor forståelse for, at man ikke har lyst til at møde HR's processuelle - SPOILER ALERT: irriterende ord coming up - 'tilgang', når man som mellemleder hænger med det yderste af neglene på en klippeafsats og har mere brug for en meget hurtig, en meget smidig og en meget aprocessuel løsning.
Jeg har også stor forståelse for, at man bliver forbandet skuffet, når ens LSP partner siger:
Too bad, sunny boy, der er lige et par procedurer du skal følge, før vi kan hyre/fyre/styre bolden i mål.
Men helt ærligt, ligesom LSP partneren måske ikke altid har det ønskede svaj i hofterne, så er det altså heller ikke særlig strategisk altid at ende ude på den dér klippeafsats.
Transaktioner
Evnen til at omsætte tænkte universer til specifik adfærd, tiltag og praksisser i organisationen er i det hele taget en evne, som er ganske få beskåret. Selvfølgelig foregår der en masse eksekvering rundt omkring, også i HR, men om det er decideret strategisk, alt det, der eksekveres, er godt nok et godt spørgsmål.
Jeg delte for nylig et eksempel på en strategi, der udfordrer organisationen, fordi strategien forudsætter, at man arbejder i overensstemmelse med et udefra-og-ind fokus og dermed, jeg er ked af at sige det, på tværs af siloer.
Bortset fra at siloer er opfundet for at have det bekvemt inde i organisationen og ikke af hensyn til kunderne, så er målet i det givne eksempel at hæve kundetilfredsheden fra 7,8 point til 9 point på en skala fra 1-10. For at nå målet er det nødvendigt at inddrage og engagere medarbejdere fra forskellige faglige områder i organisationen i det fælles projekt.
Det giver selvsagt lidt støj og bøvl og et lille strejf af afstandtagen. For det, man beder medarbejderne om, når man launcher en strategi, der ikke er en organisation på plads til at realisere, er at gøre noget andet og mere end det, der står i jobbeskrivelsen og dermed gøre mere end det, de bliver betalt for.
Hvem har lært dem at tænke på den måde?
Det har...., ja, du gættede det: jobbeskrivelsen og en række andre nedslag, der har HR skrevet over det hele.*
Medarbejderne er vant til at indgå i en transaktion, i en noget-for-noget relation, det ligger ligesom i luften og hænger i tapeterne, og så længe, der ikke tages et opgør med denne grundlæggende kodning af relationen mellem arbejdsgiver og ansat, giver det ikke mening at tale om strategisk HR.
Det er en uundgåelig forudsætning for strategisk HR, at arbejdsstyrken ses som en strategisk ressource fremfor et transaktionelt fænomen og denne forudsætning kan hverken tre, ti eller halvtreds HR medarbejdere skabe på egen hånd, den kan kun eksistere som et dybt forankret kulturfænomen, som en grundlæggende forståelse af forretningen, som en a priori antagelse, der driver nedad væggene udenpå tapeterne.
Indtil det er på plads, kan du få en proces, der understøtter transaktioner.
En two-way street
Derfor skal alle de dygtige managementkonsulenter og CEO's og Josh Bersin holde op med at skrive artikler til Harvard Business Review eller blogs på LinkedIn om den hårrejsende mangel på 'strategisk HR'.
HR er så strategisk, som HR skal være, i samspil med sine omgivelser. Jeg har sagt det mange gange før, og jeg fastholder, at:
Du har den HR funktion, du fortjener, og de fleste veje har to spor.
Før du slår mig ihjel, så husk lige på, at vi har ytringsfrihed i EU og Danmark. Husk også, at du kan abonnere på bloggen her:
Vi bliver aldrig helt klar, og det skal vi heller ikke,
for vi kan ikke forudse alt, men strategidrevne krav til den eksisterende
organisering, som er næsten umulige at honorere, fordi man forsøger at proppe en
vandmelon ind i en udhulet avocado, er ikke ærlig talt ikke særlig smart.
Ingen kommentarer:
Send en kommentar