søndag den 31. december 2017

Tidens tyranni, en hjerne i gigagalop og godt nytår

Året 2017 slutter om lidt og et nyt, uspoleret år begynder. Hvad vil du bruge det nye år til? 



Det er med ferier og med penge som det er med tid: de ubrugte reserver er klart mere favorable end de brugte, men uh, hvor synes reserverne hurtigt at blive ødslet bort. Bag os ligger alt det, der er brugt, foran, alt det, der er ubrugt, og ubrugt tid er selvfølgelig bedst, for den kan blive til hvad som helst, hvorimod den tid, der er brugt, ikke kan blive til andet end det, den var, en anden tid. 

Tidsbevidstheden sender på en anden kanal end selve tiden, for tidsbevidstheden er en konstruktion, der kalder os til orden. Den forpligter os til at huske tid og sted og den skærer tiden ud i pap og deler den op i intervaller. Tidsbevidsthedens formål er at disciplinere os, ding dong, klokken ringer, og du har at stå op til tiden, komme til tiden og gå i seng til tiden, så du er frisk, når klokken ringer igen. 

For tid er penge og hvis du sælger din tid, skal den være ny og ubrugt og endnu ikke fikseret i et format, som den, der køber din tid, ikke har bedt om. Det forventes, at du leverer dine bedste timer i døgnet og det forventes, at du leverer de timer, du bliver betalt for. 

Gerne flere, men bestemt ikke færre.


Afsætning af tid


Der er både et kvantitativt og et kvalitativt aspekt af den tid, din arbejdsgiver køber og det kvantitative aspekt er langt nemmere at tjekke end det kvalitative, hvilket er forklaringen på, at der er mere kontrol med din tilstedeværelse end med dine resultater. 

Din chef kan konstatere, at du sidder på din plads, men om du gør dit bedste er langt sværere at fastslå, medmindre du har lige så nøjagtige produktionsmål som medarbejderne på Fords fabrikker i 1920'erne eller lige så nøjagtige performancemål som danske skoleelever i 5. klasse. 

Problemet er, at der bliver flere og flere i det moderne arbejdsliv, som ikke har nøjagtige performancemål, fordi der bliver mere og mere kognitivt, kreativt og relationelt indhold i jobbet, men til trods for dette faktum er tidslig præcision og -opofrelse stadig det mest anvendte og anerkendte kriterium for bedømmelse af #indsats og #performance og #lederpotentiale og #loyalitet og #altidenretning.

Dem, der møder tidligt og går sent, er de mest talentfulde, dedikerede og produktive.  


Vidensarbejde


Jeg er det, man efter al sandsynlighed vil kalde en vidensarbejder. 

Det vil sige, at min arbejdstid fortrinsvis går med at applikere min viden, min forestillingsevne og min opfindsomhed på forskellige typer opgaver. Den måde at arbejde på følger ikke altid produktionens logik, som er synkroniseret med forståelsen af tiden som et lineært, fremadskridende fænomen, men følger en anden, mere egensindig, logik, som jeg ikke kan forklare og derfor heller ikke disciplinere.  

Nogle gange baner viden sig let og ubesværet vej fra udgangspunkt til målstreg, andre gange skal den vendes og drejes, suppleres og glemmes for at lykkes, mens den endnu andre gange bare rækker tunge og siger: du kan ikke tænke to sammenhængende tanker i dag, kom tilbage en anden dag.

Jeg kan ikke pålægge min viden at møde op og være optimalt og produktivt opfindsom i et bestemt tidsrum, jeg kan ikke befale min fantasi at finde på et nyt tema til min næste blog klokken otte om morgenen d. 1. januar, jeg kan ikke beordre min hjerne til at være mentalt til stede nonstop i et ti timer langt ledermøde.  

Det eneste, jeg kan, er at gribe øjeblikkene af klarhed, når de opstår. Det øver jeg mig til gengæld på, fordi jeg har erfaret, at disse øjeblikke af intuitiv forståelse og oplysning er dem, der sparker ting hinsides standard.

Hvis disse øjeblikke ikke bliver grebet, for eksempel fordi de vælger at dukke op tirsdag aften klokken halvelleve og jeg først skal møde på mit arbejde næste morgen klokken halvni, går de tabt. De bliver glemt, de glider ud af bevidstheden igen, og det kan også være lige meget, for vi fortsætter bare derfra, hvor vi slap i sidste uge. 

- Altså, der, hvor vi slap, var det der, hvor vi forsøgte at forvandle en leverpostej til en paté ved at skrive P-A-T-É på pakken med store bogstaver? 

- Ja, helt rigtigt set! Det er dét sted, vi skal tilbage til, det er det, vi arbejder ud fra.


Hasta la vista, tidstyranni


Men ikke længere, for siden jeg besluttede at blive selvstændig HR rådgiver i begyndelsen af 2016, har jeg i udstrakt grad selv kunnet bestemme hvor, hvornår og fra hvilket udgangspunkt, jeg arbejder, hvis man overhovedet kan kalde det arbejde, når nu det er så krævende og sjovt. 

Det, som jeg vil bruge min tid på i 2018, er derfor at give endnu mere slip på tidsdisciplineringens tyranni. Jeg vil selvfølgelig komme til tiden, hvis du inviterer mig til kaffe eller jeg skal lede en workshop, men min produktive arbejdstid, den lægger jeg, hvor det passer mig, den lægger jeg rundt om disse lækre øjeblikke af indsigt, disse lykkelige tilstande af flow. 

I 2018 er jeg villig til at opgive min protestantiske tro på, at de flittige og dygtige arbejder fra 8-16, og acceptere, at jeg holder mest af at arbejde i blokke, hvor den første blok sagtens kan ligge fra 9 til 14 og den anden blok fra 19 til 24. Andre dage kan det forholde sig anderledes og det er netop skønheden i det hele: at man arbejder, når hjernen er i gigagalop, og ikke når en eller anden arbitrær, juridisk forordning har afsagt sit tidslige dekret.                

Hvad vil du opgive, tilgive eller give væk i 2018? 




Måske er 2018 året, hvor du skal opgive din tro på tidens tyranni, måske er det året, hvor du skal tilgive den kollega, som altid sidder og vogter over, hvornår du kommer og hvornår, du går, eller måske er det året, hvor du skal give din chef et kærligt los bagi og forklare, at du ikke leverer kreative løsninger på kommando?

Hvis det ikke lige er nogle af de steder, du vil lægge dit nytårsforsætkrudt, kan du hente inspiration i et af de fem mest læste blogindlæg her på bloggen i 2017:

Supermennesker, sport og kontroltab

Ekspertpanelet mødes: hjernen, etikken og de perverse incitamenter
Syv tricks til at undgå succes: sådan opretholder du en middelmådig karriere
Undskyld, sagde du 'Strategisk HR?'
Sådan leder du fem forskellige medarbejdertyper

Eller hos den lidt strammere storesøster ovre på Point of HR:

Hvad skal du arbejde med i fremtiden?

10 brændende spørgsmål alle ledere stiller sig selv: spørgsmål 6-10
10 brændende spørgsmål alle ledere stiller sig selv: spørgsmål 1-5
Sådan udvikler du en HR strategi
For at eksekvere din strategi skal du have kompetencerne på plads



Lav et fantastisk nytår og TAK fordi du abonnerer på bloggen eller bare kom forbi i løbet af 2017. Jeg håber, vi ses i det nye år enten her eller i den analoge verden, som stadig findes et sted derude. 




Du kan abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:

Enter your email address:

Delivered by FeedBurner




torsdag den 14. december 2017

Er du robust og omstillingsparat eller elsker du bare floskler?

I radioprogrammet Kejser: Hvordan får man et job, hvis man ikke er robust og omstillingsparat? diskuterer en række eksperter og en jobsøgende, hvordan man griber det an, hvis man faktisk godt kan lide forudsigelighed, et stabilt arbejdstempo og mulighed for at løse sine opgaver grundigt.

Det er et spændende emne og endnu mere spændende er det, at programmet undervejs kommer til at handle om fortolkning af ord. Hvad vil det egentlig sige at være robust, for eksempel?

I artiklen Robustness, flexibility and resilience forklares robusthed sådan:

Robusthed er evnen til at udholde og afbøde forstyrrelser i omgivelserne, uden at der finder tilpasning sted.

Omvendt antager fleksibilitet denne form:

Fleksibilitet er evnen til at tilpasse sig forstyrrelser i omgivelserne og løbende justere sin retning i overensstemmelse hermed.

Endelig har vi resiliens:

Resiliens er evnen til at overleve alvorlige forstyrrelser i omgivelserne og til trods for disse genvinde sin oprindelige tilstand eller bevæge sig til en ny, attraktiv tilstand.

Jan Husdal illustrerer forskellen således:




Vild handlekraft


I radioprogrammet forklarer Jobindex' adm. direktør Kaare Danielsen, at der er en tydelig stigning i jobannoncer, der efterspørger robuste medarbejdere, men ikke nok med det, der observeres også en stigning i brugen af ord som handlekraftig, resultatorienteret og analytisk.

De glade teamplayer dage synes altså at være ovre, men hvad betyder det? Og betyder det overhovedet noget?




Analytisk kunne indikere, at man gerne må tænke sig lidt om, men bortset fra det, peger de personlige adfærdstræk, der er oppe i tiden, på attributter, man tidligere kun forventede, at heltene, altså lederne, besad.


Før i tiden var det nemlig kun ledere, der partout skulle være handlekraftige og resultatorienterede, mens vi andre kunne nøjes med at være teamplayers og i godt humør. Maskuline kvaliteter øverst, feminine nedenunder til at danne samfund, afbøde stød og sikre følgeskab til den store, stærke handlekraft.


Men nu er der tilsyneladende ingen følgere og ingen samfund, nu er der kun handlekraftige og resultatorienterede individer.


Kan det virkelig passe? At virksomhederne går efter semi-ledertyper på alle poster?

Enten det, eller også er den øgede efterspørgsel på resultatorientering og handlekraft et udtryk for manglende refleksion hos dem, der sidder og laver jobannoncerne.


Voldsom ansvarlighed


Det sidste kan bestemt ikke udelukkes. Alligevel er det interessant, at der er ved at opstå en ny medarbejderidealtype, som er på stikkerne og ikke viger tilbage for noget, som står strunk i tumult og omskiftelighed og som er omstillingsparat på en robust måde - hvis det overhovedet giver mening i logisk forstand.

Ifølge fagbladet 3F, som citerer en undersøgelse, avisen.dk lavede i år af 20.500 jobopslag, er de mest eftertragtede personlige kompetencer som følger:

  • Ansvarlig, 4.684
  • Selvstændig, 4.187
  • Fleksibel, 2.106
  • Dynamisk, 1.689
  • Solid, 1.497
  • Udadvendt, 1.449
  • Ambitiøs, 1.168
  • Effektiv, 764
  • Analytisk, 731
  • Robust, 684
  • Strategisk, 672
  • Systematisk, 662
  • Proaktiv, 578
  • Initiativrig, 571
  • Optimere, 485
  • Omstillingsparat, 402

Det efterstillede tal angiver, hvor mange annoncer, der efterspurgte den givne kompetence.

Ja, altså, undskyld, men jeg dør af grin. Prøv at forestille dig en jobannonce a la denne:

Vi søger en uansvarlig og helt igennem uselvstændig medarbejder, som på en ineffektiv og sløv måde kan indgå i vores drift. Du skal være fuldstændig initiativløs og fastlåst i dine egne, forældede forestillinger, og så forventer vi naturligvis, at du er gennemført ustruktureret og vælter hver gang, nogen siger buh. Noget for dig? Send din ansøgning til Selskabet fra den ukendte Planet P.



Nej, vel?

I radioprogrammet, som jeg indledte med at omtale, opfordrer de to rekrutteringseksperter, Finn Larsen, Receptor, og Morten Ballisager, Konsulenthuset baslliager, jobsøgende til at ringe til dem, der har lavet jobopslaget, og spørge, hvad de egentlig mener med et ord som for eksempel robust.

Jeg kunne egentlig godt tænke mig at vide, hvad virksomhederne svarer, og det skal ikke være nogen hemmelighed, at jeg et langt stykke hen ad vejen håber, at der bare er tale om en floskel.

***

Du er velkommen til at skrive en kommentar eller dele indlægget med andre, der også går og tænker over, hvad alle disse ord egentlig betyder.

Du kan også bare abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:

Enter your email address:

Delivered by FeedBurner



søndag den 3. december 2017

HR TRENDS 2018

Her er de trends, som kommer til at påvirke HR afdelingerne mest i 2018 og fremefter.

Denne artikel blev oprindeligt bragt i Dansk HR's 25 års jubilæumsbog: 25 eksperter om HR

Omfordeling af opgaverne


Opgaverne tages hjem igen, men de tages ikke hjem til dig og mig, de tages hjem til robotterne. Robotterne overtager både indernes og vores jobs, eller for at udtrykke det mere præcist: software overtager de af vores opgaver, som er regelbundne, rutineprægede og som kan beskrives entydigt.  

For HR afdelingens vedkommende betyder outsourcingen til softwaren, at der bliver færre administrative opgaver. De fleste juniorjobs i HR erstattes af algoritmer.

Når nye digitale løsninger tages i brug, forsvinder fornemmelsen af, hvad der foregår gennem den daglige, manuelle interaktion med ’sagerne’. Til gengæld betyder samarbejdet med teknologien, at der opstår nye muligheder for at skabe overblik. Man får mere evidens og mindre fornemmelse, man får flere kontrolmuligheder og færre regelafvigelser.

Samtidig, og det sker allerede, bliver en del opgaver, især de administrative, outsourcet til kunderne. HR’s digitale løsninger stilles til rådighed for medarbejderne, som selv tager ansvar for deres data, ligesom vi andre selv taster oplysningerne ind i politiets online system, når vi har fået stjålet en cykel.

’Kunde-empowerment’ ses ikke kun i politiet eller i HR afdelingen, det foregår overalt. Hvis du vil have løst et IT problem, så opret en sag i IT afdelingens projektsystem og hvis du er kunde til virksomhedens produkter og har et spørgsmål til din faktura, så tag en snak med en chatbot. Der er ikke længere nogen at ringe til eller noget kontor at besøge.

Menneskelig interaktion reduceres generelt i fremtiden og én af HR’s kommende opgaver bliver derfor at iscenesætte nye rammer for menneskelige møder. Det er nødvendigt, fordi det er et urbehov hos os mennesker at omgås.  

Udvidet rådgivning


På lidt længere sigt bliver de virtuelle assistenter så avancerede, at HR jobs over juniorniveau også kan outsources til teknologien.

Forestil dig Kamilla. Kamilla er midt i trediverne og hun er mellemleder i en større, dansk virksomhed. Det er morgen og hun er på vej til arbejde i sin selvkørende bil. I bilen aktiverer Kamilla sin virtuelle assistent.

Jeg er lidt træt i dag, sukker Kamilla, hvordan ser min dag ud?

Den virtuelle assistent giver omgående Kamilla en opdatering:

Du ikke har fået nok alfasøvn i nat, kære ven, du skal tidligt i seng i aften. I dag har du et møde klokken 10 med den nye kundedirektør. Hun er forbeholden af natur, men stil hende et åbent spørgsmål og smil, så plejer hun at tø op. Jeg har også lagt mærke til, at Rasmus, din koordinator, har et ændret socialiseringsmønster, efter han kom tilbage fra sin sygemelding i sidste uge. Det bør du nok følge op på. Skal jeg booke et 1:1 møde med ham? 

Kamilla nikker taknemligt: ja tak.*

Vi er der ikke helt endnu, men vi er der næsten.

Vi har allerede de (halv)intelligente assistenter, det, vi mangler, er dels de forskellige datasæt, der indgår i programmets analyser - vores dataindsamling er ikke så forfinet endnu - og dels Kamillas, kundedirektørens og Rasmus’ tilladelser til, at vi bruger deres personlige data for at optimere deres performance.

HR får i fremtiden en stor opgave i at oversætte den viden, som indsamlingen og analysen af data frembringer, til menneskelige interventioner. 

Etiske overvejelser  


Persondataforordningen træder i kraft i 2018 og den giver anledning til refleksion over, hvilke data, man indsamler, og hvorfor. Lige nu er der tale om CPR numre og løn, men også straffeattester, referater af kritiske samtaler og testresultater cirkulerer i HR afdelingens systemer. Dertil kommer alle de data, man kan indsamle fra internettet og forskellige devices, folk render rundt med, som for eksempel fitness trackers, puls-ure, søvn-apps, skridtmålere og lige om lidt: sociometriske badges.

Det brændende spørgsmål er imidlertid: fordi vi KAN, betyder det så, at vi SKAL?

Vi kan ved hjælp af teknologi overvåge al adfærd og vi kan ved hjælp af teknologi også måle folks indre tilstande. Hvornår udviser din krop tegn på velvære, kedsomhed eller frygt? Vi kan snart købe udstyr på helt almindelige, kommercielle vilkår, som lover at hjælpe os med at kravle ind i de mest intime områder af et menneskes eksistens.

Mange forhold i et menneskes liv betyder noget for, hvor godt hun performer på jobbet. Derfor virker det hele så forjættende, vi kan simpelthen ikke få nok data. Google og Facebook har allerede vænnet os til at aflevere vores data, så måske glider det hele ned uden videre, men hvis ikke, vil der opstå mange diskussioner rundt omkring, som HR med fordel kan ruste sig til at håndtere.

Når først vi begynder at interessere os for folks kærestesorger eller deres hemmelige Matadormixorgier, er det ikke umuligt, at nogen siger fra.

Én af HR’s fremtidige opgaver bliver derfor at tage de dataetiske debatter.

Fællesskab og kompleksitet


Vi lever i en både ekstremt datadrevet og ekstremt individualiseret tid.

En af mine kloge venner omtaler det sidste som ’myten om mægtiggørelsen af individet’. Det mægtige individ kan blive til alt eller til ingenting. Det er helt op til individet selv. Det er også op til individet, om det ’får sagt fra’, ’sagt til’ eller slet ikke sagt noget.  Det er op til individet, om han rammer toppen af HR afdelingens liste over performanceniveauer eller ligger og roder rundt nede i bunden.

Lige nu er en modtrend imidlertid ved at kile sig ind, en trend, der er båret af en voksende bevidsthed om flokkens, fællesskabets og det kollektives betydning for vores performance. Google har netop gennemført et flere år langt studie af deres organisation for at undersøge, hvad der adskiller de bedst performende teams fra de dårligst performende. Resultatet af undersøgelsen viser, at den variabel, der betyder mest for høj teamperformance, er omfanget af psykologisk tryghed i gruppen.

Psykologisk tryghed kan indtil videre kun skabes gennem omgang med andre mennesker. Her slår de sociale medier, de virtuelle assistenter og algoritmerne ikke til.      

I fremtiden vil HR derfor ryste på hovedet, når der kommer nogen for at bilde os ind, at ny software og flere data vil løse alle problemer. Indtil videre kan teknologien hjælpe os med komplicerede opgaver, for eksempel at kategorisere planter eller identificere de medarbejdere, der er i risiko for at forlade virksomheden, men den kan ikke løse komplekse opgaver, for eksempel at beskrive en regnskov eller en hel organisation.

HR i 2018 og fremefter


Automatisering, digitalisering, monitorering, indsamling af data og analytisk arbejde tager fart i HR afdelingerne, det er der ingen tvivl om, og efterhånden som vi bliver mere fortrolige med teknologiens muligheder, opdager vi også dens begrænsninger. 

Paradoksalt nok vil teknologieksplosionen vække en helt ny bevidsthed om menneskets berettigelse på arbejdspladsen, og det bliver HR afdelingens opgave at sikre den rette balance mellem mennesker og maskiner i vores organisationer.

***

* Historien om Kamilla er inspireret af Glass Bead Consultings blog The Quantified Workplace: Technology vs. Trust?

***

Du er selvfølgelig velkommen til at skrive en kommentar eller dele indlægget med andre, der også går og tænker over, hvad der kommer til at ske i 2018.

Du kan også bare abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:

Enter your email address:

Delivered by FeedBurner