tirsdag den 27. december 2016

5 skarpe trends: arbejdsliv, ledelse og HR i 2017

Året 2016 er ved at være slut og for min del kan jeg ikke komme i tanker om et mere tumultarisk år. Nogensinde. 

Og det gælder både personligt, da jeg i 2016 besluttede at sige mit helt almindelige job op for at springe ud i den langt mere usikre og underlige tilværelse som selvstændig, og for verden i al almindelighed, der blev beriget med Brexit, Donald Trump, Pokemon Go og Anders Samuelsen som Danmarks nye udenrigs- og Facebookminister.  

SKAT blev ramt af den ene skandale efter den anden, forretningslivet vågnede op af sin slummer og begyndte at råbe 'digitalisering' og 'disruption' fra tagene, mens Ida Auken etablerede sin Siri kommission og vi fik en innovationsminister. Slemme Uber blev slået hjem, Margrethe Vestager lovede Google gigabøder og Angela Merkel holdt sammen på Europa.

Og i 2016 kunne vi også læse om, at nogen, der kalder sig Moderniseringsstyrelsen, er undervejs med at indføre nye personalepolitikker i det offentlige, som betyder inddragelse af fridage og afskaffelse af den betalte frokostpause, at Københavns Kommune har indkøbt software, der kan klare det meste af personaleadministrationen og at robotterne i det hele taget snart kommer og spiser alle vores jobs.

Det var også i 2016, at Charlotte Mandrup fortalte os, at følelserne ikke skal med på arbejde, at Ole Fogh Kirkeby sagde fra overfor tidens robusthedsfeber og at Laszlo Bock skred fra sit job som HR chef i Google. Endelig var året præget af en kolossal mængde artikler om Millennials generationen (folk født fra cirka 1980 til cirka 1995), af hårde hug til performance management mammutten og af den never ending debat om, hvorfor HR ikke er blevet vigtige, værdige og værdiskabende endnu. 
        
Hvad kan der så snart ske i 2017? Er der overhovedet mere tilbage? 
Her er mine forudsigelser for 2017.

1. Det går omsider og lige på falderebet op for verdens politikere, arbejdsgiverforeninger og fagforeninger, at vi er på vej mod en jobløs fremtid


Ja, det er det, vi er, og derfor bliver 2017 det skelsættende år, hvor man begynder at tale om noget, der strækker sig ud over indeværende valgperiode eller næste regnskabsår. 

Jeg hørte for et par uger siden en podcast fra P1 Business, hvor Jens Klarskov fra Dansk Erhverv og HK's formand Kim Simonsen talte om fremtidens arbejdspladser. På baggrund af en rapport, som HK formanden selv havde bestilt og som uheldigvis viste et kommende og ret omfattende jobtab, appellerede han til arbejdsgiversiden om at udvise samfundssind og ansvarlighed, når ni tiendedele af hans medlemmer lige om lidt bliver overflødige i automatiseringens hellige navn.

HK formanden så derfor gerne, at arbejdsgiverne sørger for at få uddannet og opkvalificeret de overflødige masser i takt med, at overflødigheden opstår. Den appel gled Klarskov selvfølgelig af på, for incitamentet for at investere i ny teknologi er som regel ikke at øge udgifterne, men at reducere dem.  

Den lader jeg lige stå et øjeblik og det gør jeg sammen med spørgsmålet: og hvad skal de så uddannes til? 

Hvad skal HK's medlemmer uddannes til, når kontorrobotter klarer det meste af kundeservicen, ledelsesbetjeningen og økonomiarbejdet? Skal de alle sammen lære at kode? Og hvad skal taxachaufførerne uddannes til, når 3x78 bliver disruptet af en selvkørende Uber taxaflåde og Teslas nye delebilsapp? 3x78 forsvinder sådan set, puf! så hvem er det helt præcis, der skal tage ansvar for chaufførernes fremtidige kompetenceniveau?  

Det ender jo nok med at blive dem selv, måske i samarbejde med fagforeningerne eller en app til netop det formål, men det bliver saftsuseme ikke i samarbejde med arbejdsgiverne. 



Skal vi ikke se at blive fornuftige og lade 2017 blive året, hvor vi begynder at tale om det her? Det er på høje tid.

2. Det går omsider og lige på falderebet op for virksomhederne, at de bliver nødt til at investere i noget teknologi, som beriger folks arbejde og øger organisationernes viden om deres medarbejdere 


Jeg kan ikke sige det tit nok: få nu for hulen sat noget sjov strøm til jeres processer. Få gjort understøttelsen af det daglige arbejde intuitiv, legende og vedkommende. Mål jeres medarbejdere i hoved og røv, men gør dem til konger og dronninger over deres egne data.      

Det er utroligt, at vi ved mere om vores kunder end vi ved om vores medarbejdere. Det er utroligt, at HR data er så urene, sammenlignet med andre typer data, virksomhederne råder over. Det er utroligt, at vi har interfaces og touchpoints, designet lækre, lokkende og imødekommende for vores kunder, og en medisterpølse fra Bilka (uden tilbehør) til vores medarbejdere.   

Jo større det teknologiske gap bliver mellem det, vi tilbyder vores kunder og det, vi tilbyder vores medarbejdere, desto mere komisk bliver det. Vi vil gerne sende signaler om en moderne virksomhed ud i omgivelserne, men indadtil lever vi som om, det nye årtusinde ikke er kommet frem. Vi tilbyder tempo, døgnåbne selvbetjeningsløsninger og empowerment til vores kunder, men træghed, beslutningstragte og udstrakt afhængighed af systemets velvilje til vores medarbejdere. Hvor længe mon det går?

Det gør det ikke ret meget længere, hvilket bringer mig frem til trend 3:


3. Det går omsider og lige på falderebet op for virksomhedslederne, at verden er blevet transparent - også de dele af den, der ikke plejer at være det


Det er muligt, at virksomhedslederne ikke gider være på Facebook, men det gider deres bror, deres børn og deres medarbejdere. Og de kommenterer og laver opdateringer og liker ting og sager. Det gør de også på LinkedIn, Instagram og Twitter, ligesom de kommenterer artikler fra Børsen, business.dk og finans.dk med deres Facebook profiler. Og det kan man jo ikke følge med i, alt det, og det skal man heller ikke, men det, man skal vide, er, at hvis der er noget, der skurrer indenfor i virksomheden, skal vi andre nok komme til at høre om det før eller siden.

Derfor bliver 2017 året, hvor det erkendes, at transparens er et vilkår. Mennesker i toppen af hierarkiet har altid skullet vise en vis form for imødekommenhed overfor medier og journalister, men kommunikationen og informationen til omgivelserne har altid været forholdsvis styret og tilrettelagt. Den kontrol er væk.

Jeg gentager: den kontrol er væk.

For nu er det os alle sammen, der har adgang til alle de digitale platforme og sociale medier, vi gider være på, og her kan alle andre lytte med, når vi ytrer os. Og man kan selvfølgelig sætte sin HR afdeling til at lave politikker og pålægge sanktioner for at indkapsle problemet, men det hjælper ikke meget at fyre Grethe nede fra receptionen, hvis hendes opslag om, at hun er ked af at arbejde i en frygtbaseret kultur, allerede er blevet delt og liket femhundrede gange.

Så er det for sent og toget er kørt. Talenterne holder sig væk, og hvis alt går galt, gør kunderne det samme. 

Derfor bliver 2017 året, hvor det accepteres, at man ligeså godt kan opføre sig ordentligt, fordi det egentlig er meget nemmere at gøre det end at forsøge at kontrollere noget, der er ukontrollabelt.   


4. Det går omsider og lige på falderebet op for HR afdelingerne, at deres virksomheder vil forandre sig radikalt over de næste par år - eller helt forsvinde





Vi kan kalde det alt muligt, digitalisering, Industry 4.0., the second machine age, og dybest set er det bare change management as usual, men så alligevel ikke, for den type forandring, de fleste organisationer står overfor, er en 3. grads transformation. Der er ikke bare tale om en omrokering af et parti kasser i organisationsdiagrammet, om indkøb af et nyt ERP system eller om udfasning af en gammel produktlinje.

Der er tale om, at man måske er i en helt anden branche lige om lidt, at ens primære produkt ikke kan sælges for penge længere eller at efterspørgslen på ens services helt forsvinder. Hvad skal man så? Ja, så skal man være et andet sted, gøre noget andet, skabe værdi på en anden måde.

Og det kræver en HR afdeling, som forstår at gøre overgangen fra et kendt organisationssetup, præget af en overvejende industriel tankegang, til et nyt setup, som vi ikke ved så meget om endnu bortset fra, at det er både ekstremt datadrevet og ekstremt relationsdrevet, så lydefri og sømløs og smertefri som overhovedet mulig. 

Strukturerne vil ændre sig, kulturerne vil ændre sig, organiseringen af arbejdet vil ændre sig og i midten af det hele står en stor gruppe mennesker, som skal have en hånd med at komme godt med over i den nye organisation - hvis de da overhovedet skal være i en organisation i fremtiden.  

For det skulle ikke undre mig, om mange af os bliver freelancere. Hvordan fagforeningerne i øvrigt vil gribe det an, er et godt spørgsmål. Hvis halvdelen af Kim Simonsens medlemmer i HK siver, fordi de ikke er i én af de to ekstreme - og åbenbart eneste mulige - positioner, en fastansættelse, henholdsvis en arbejdsløs tilstand, hvad sker der så med hans fagforening? 

Den bliver i bedste fald mindre, i værste fald overflødig.   


5. Det går omsider og lige på falderebet op for lederne, at deres managementforpligtelser overtages af teknologien og at der derfor kun er den relationelle trænerrolle tilbage


Det er ikke sikkert, at denne erkendelse kommer på en bestemt dato i 2017, men den kommer, tro mig. En stor del af de opgaver, der klistrer til lederrollen i dag, bliver støt og roligt overtaget af software. Software vil overvåge og rapportere om KPI'er og nøgletal, software vil overvåge og rapportere om medarbejdernes gøren og laden og software vil levere fornuftige grundlag for ledelsesbeslutningerne. 

Forestil dig Kamilla. Hun er mellemleder i en større virksomhed og hun er på vej til arbejde i sin selvkørende bil. I bilen har Kamilla sin virtuelle assistent Sirius med (i et ur, en telefon, en chip i albueleddet) og de to har følgende samtale i bilen: 

Jeg er lidt træt idag, siger Kamilla til Sirius, har du et godt råd? 




Sirius er parat (det er den slags altid) og svarer derfor med det samme:

Jeg bemærker, at du ikke har fået nok REM søvn i nat. Jeg foreslår, at du får noget morgenmad, så snart du møder ind, for at øge dit energiniveau.

Okay, tak, siger Kamilla, hvordan ser min dag ud?

Du har et møde med den nye kundedirektør klokken 11. Hun er som regel forbeholden i starten af en samtale, men stil hende et åbent spørgsmål og smil, så plejer hun at tø op. Jeg har også lagt mærke til at Rasmus, din koordinator, har et ændret socialiseringsmønster og lavere produktivitet efter han kom tilbage fra sin sygefraværsperiode i sidste uge. Det bør du nok følge op på.

Kamilla nikker.

Skal jeg booke et møde med Rasmus allerede nu? spørger Sirius. 

Og det kan Kamilla selvfølgelig ikke sige nej til, for det er det, hendes lederjob handler om. Nu.


***


HR Forretning er slut for i år, men vender selvfølgelig stærkt tilbage i 2017. Tak til både mine faste abonnenter for at læse med og tak til dem, der bare kigger forbi.



Hvis du missede min artikel om den bedste julegave, en leder kan give sine medarbejdere, kan du læse den her

Du kan også abonnere på bloggen ved at skrive din e-mail adresse her: 


Enter your email address:

Delivered by FeedBurner

Farvel til et tumultarisk 2016 og må 2017 blive et spændende, sjovt og givende år for både dig og mig - og for alle dem, vi kender. 



  

søndag den 4. december 2016

Engagement er bare skide barnligt

Googler man 'engagerede medarbejdere' får man næsten en halv million hits og ordet 'engagement', der som bekendt staves ens på dansk og engelsk, giver 450 millioner resultater. 

Der er altså nok at gå i gang med, hvis man vil vide noget om sagen, og hvis ikke man var bekymret, før man begyndte at læse de 450 millioner artikler, skal man nok være det, når man er færdig.

Det manglende engagement blandt verdens lønmodtagere, som blandt andet Gallup har dokumenteret, er nemlig et af de hotteste emner rundt omkring i virksomhederne og i HR afdelingerne lige nu. Ikke engang bekymringen over knapheden på talent overgår bekymringen over de uengagerede hængerøve, der dasker rundt i vores organisationer.

Hvem der dog kunne luge disse kedelige typer ud fra starten, så vi kun havde folk med friske, røde kinder og en I can do it attitude på vores arbejdspladser. 

Hvem der dog kunne slippe for at skulle gætte på, hvad der motiverer den ene og den anden type, når alle ved, at de fleste af dem i bund og grund kun motiveres af pauser og fritid. 

Hvem der dog kunne få alle dem, der hellere vil engagere sig i kattevideoer på Facebook end i deres arbejdsopgaver, til at teleportere sig selv over i et andet solsystem eller endnu bedre: helt over til konkurrenten.    

Hvorfor er engagement vigtigt?


I den fremragende bog Målbar HR, som Thomas Hedegaard Rasmussen er forfatter til, er én af bogens cases at undersøge sammenhængen mellem engagement og kundetilfredshed.

Ved at sammenholde kundetilfredshedsdata med data fra de interne undersøgelser af medarbejderengagementet, der måler 'ansattes motivation og tilfredshed', kunne Hedegaard Rasmussen i sit daværende job i A.P. Møller-Mærsk vise, at der er en stærk korrelation mellem engagement og kundetilfredshed og for så vidt, den eksterne forskning 'har etableret, at det er ansattes motivation og tilfredshed, der kausalt driver kundetilfredsheden' (og ikke omvendt, forstås), så er der ikke ret meget tvivl om, at det er værd at investere lidt energi i sine medarbejderes engagement.

I et anden nylig offentliggjort undersøgelse slår Simon Svegaard fra ISS fast, at medarbejderengagementet korrelerer med kundeoplevelsen med en faktor 0.55, hvilket betyder, at styrken af den statistiske forbindelse mellem de to forhold er 30 procent. Alt over 26 procent anses for at være en stærk forbindelse og derfor er sandsynligheden for, at de to forhold samvarierer, overvældende høj. 

Engagerede medarbejdere giver altså bedre kundeoplevelser og dermed kunderne en større tilbøjelighed til at forny deres kontrakter med ISS og det samme kan man egentlig sige om medarbejderne, for de engagerede medarbejdere er ikke lige så tilbøjelige til at forlade virksomheden, som de uengagerede medarbejdere er. Både kundernes og medarbejdernes løbende kontraktfornyelser med virksomheden påvirker påviseligt bundlinjen i gunstig retning hos ISS.

[En indskudt kommentar: det er fabelagtigt, det, som ISS gør for øjeblikket med at dele deres indsigter om diversitet, engagement m.v. i deres white paper serier. Tjek dem ud.] 

At engagement er vigtigt for blandt andet gode kundeoplevelser og dermed bedre kommercielle resultater kommer nok ikke bag på ret mange, men lad mig introducere den engelske psykologiprofessor Rob B. Briner, der forholder sig overordentlig skeptisk til værdien af medarbejderengagement, eller medarbejderoplevelsen, om man vil, og engagementets betydning for den individuelle performance. 

Man kan måske hævde, at relationen mellem engagement og kundeoplevelsen og relationen mellem engagement og performance ikke er den samme relation, men jeg vil alligevel tillade mig at inddrage Briners argument, da jeg mener, at en god kundeoplevelse mere eller mindre er udtryk for en god performance i den pågældende situation.


Engagement er opfundet af en flok halvstuderede røvere


Den grundlæggende præmis for bekymringen over et eventuelt manglende engagement er, at engagement er godt og det vil vi ha'. 

Engagement indebærer glæde, trivsel og ikke mindst højere produktivitet og bedre forretningsresultater. Engagement er derfor den gyldne vej til mere output for samme input og hvilken CEO ved sine fulde fem kunne ikke tænke sig det?

Men ved vi overhovedet, hvad engagement er, og hvis vi gør, kan vi så tillade os at slutte, som de to herrer ovenfor gør, at det også fører til bedre præstationer?

I artiklen What is employee engagement and does it matter?: An evidence-based approach stiller Rob B. Briner netop det spørgsmål.

For det første, konstaterer Briner, er ingen enige om, hvad engagement er. Pt. florerer der mere end 50 forskellige, akademiske definitioner på engagement og mens nogle af disse fokuserer på konkret adfærd, så siger andre, at det handler om attitude og commitment, mens andre igen hævder, det er et spørgsmål om følelser.  

Briner konstaterer, at der med andre ord er tale om en værre begrebsmæssig redelighed:

This mess should profoundly trouble all of us. Without a clear and agreed definition of engagement we literally do not know or understand what we’re talking about or what we’re doing.

Når man kigger ordenligt efter, så giver de forskellige definitioner på engagement alle associationer til andre, ældre (og derfor usexede) begreber om medarbejdertilfredshed, jobinvolvering, commitment og motivation.

Briner er en no bullshit professor og derfor opstiller han følgende to muligheder:

Engagement er en helt ny idé: og hvis det er tilfældet, skal engagement defineres mere præcist og på en måde, der viser, at det vitterlig er noget helt anderledes og nyt. Dernæst skal der indsamles dokumentation for, at engagementmålinger faktisk måler det samme helt anderledes og nye.

Engagement er ikke en ny idé: og hvis det er tilfældet, skal konceptet omgående katapulteres ud i rummet sammen med resten af de uengagerede medarbejdere, for det eneste et nyt ord om et allerede eksisterende, idémæssigt indhold bidrager til, er forvirring.


Lad os nu antage, at engagement faktisk findes som et selvstændigt og velafgrænset koncept, at engagement findes som en helt ny idé. I givet fald kommer det næste luskede spørgsmål til HR afdelingerne:

Forårsager øget engagement øget performance? 

Er der med andre ord en kausal relation mellem engagement og performance? Kan engagement med sikkerhed siges at gå forud for performance, og forårsager variationer i engagement tilsvarende variationer i performance?

Det korte svar er, ifølge Briner, at der ikke er publiceret nogen form for kvalitetsmæssig forsvarlig dokumentation for, at der består en kausal relation mellem engagement og performance. Der er vist en svag sammenhæng mellem jobtilfredshed (et af de ældre, usexede begreber) og performance, men selv her, er der ingen, der med sikkerhed tør udtale sig om, hvorvidt pilen peger i den ene eller den anden retning:

Organisational psychologists conducted many studies that correlated job satisfaction with performance. The results consistently showed low or no correlation between the two. In some cases, there was low correlation only because performing well made employees more satisfied, not because employees worked harder because they were satisfied.


Engagement hører måske slet ikke hjemme på en arbejdsplads


Ovenpå den lyseslukkerbesked trænger du måske til noget mere opmuntrende, men der bliver jeg nødt til at skuffe dig. For det bliver værre endnu.

Med min rationelle, nye hjerne er jeg nemlig overbevist af Rob Briners argument, men med min intuitive, gamle hjerne er der noget, der ikke går op i Briners dygtige dissekering af engagmenthysteriet. 

Det er muligt, endda sandsynligt, at engagement er et latterligt vin-på-nye-flasker ord og at det slet ikke findes i virkeligheden, men hey, kan du mærke forskel på, hvordan du løser en opgave, du synes, er the shit og hvordan du løser en opgave, der er ligeså spændende som at hænge i en motorvejskø? 

Mærker du nogen forskel på variationer i dit præstationsniveau, alt efter om du er i et miljø, der er præget af frygt og et miljø, der er præget af tillid? 

Mærker du dine kreative juicer flyde lige frit i alle situationer på din arbejdsplads?  

Nej, det gør du ikke, og derfor ER der sådan noget som engagement eller passion eller begejstring eller ild i os mennesker. 

Det findes, men spørgsmålet er, om din arbejdsgiver overhovedet er interesseret i dit engagement, når alt kommer til alt? Om engagement overhovedet hører arbejdsverdenen til - eller om det snarere skal udleves i hallen, hvor du træner miniputterne hver lørdag, eller i din nebengeshäft som forfatter af festsange?


Engagement er nemlig skide barnligt


Alle vil have mere ud af deres medarbejdere. Man kan aldrig få nok, sådan er det.  

Hvis vi glemmer Briner et øjeblik og antager, at erhvervspsykologerne i en nær fremtid kan fremlægge solid dokumentation for, at engagement har en effekt på de individuelle præstationer, hvad følger så med? 

I synonymordbogen angives disse ord som passende synonymer for ordet engagement:


  • glød 
  • begejstring
  • ihærdighed
  • ildhu
  • iver
  • lidenskab
  • nidkærhed
  • passion

Bemærk tre ting: 


  • mange af disse ord konnoterer noget barnligt
  • mange af disse ord konnoterer noget irrationelt
  • og mange af disse ord konnoterer i det hele taget noget ubehageligt

Helt ærligt, hvem fanden vil have en ivrig medarbejder? For ikke at tale om om nidkær kollega? Det er der da ingen, der vil have. 

Vi kan godt tåle en (behersket) begejstring på arbejdspladsen, men så er det da kun, fordi budgettet blev nået. Vi tåler (lidt) glød i kinder og øjne, men, gud forbyde det, ikke i handlinger og ord. Og vi kan også godt tåle (en vis) ihærdighed, så længe den ikke kammer over i en stædig holden-os-op på et et eller andet, vi mente i sidste uge. 

Vi tåler til gengæld ikke passion eller lidenskab, det er simpelthen for åndsbollet. Vi har en virksomhed at drive, ikke et kunstakademi eller et datingsite. 

Jeg har personligt mødt et par stykker af de engagerede medarbejdere, Briner ikke vil kendes ved, i løbet af min karriere. Og - det afslører jeg nu - de fleste af dem blev anset for vanskelige. Man tåler dem akkurat, men kun fordi engagementet ofte ledsages af en eller anden overlegen viden, kunnen eller indsats, man ikke lige kan gå ud og hente ude i byen.

Engagement har en side, som er den direkte antitese til det, som mange arbejdspladser nødig vil være foruden, nemlig keeping up appearances. Engagement har en nejhat-side, en brokkeside, en stædig kamelside, en armenene-over-kors side, en helt igennem barnlig side.  

Derfor er mit råd: vær karrig med dit engagement, det er muligt, alle arbejdsgivere siger, de vil have det, men de ved ikke, hvad det er, de ønsker. 

***

Smid endelig dine kommentarer, hvis du har noget på hjerte, eller del indlægget med nogen, du holder af eller er engageret i på den ene eller den anden måde. 

Indtil vi ses igen, kan du læse nyt fra min blog på min hjemmeside Point of HR:


Du kan også bare abonnere på bloggen her ved at skrive din e-mail i feltet:



Enter your email address:

Delivered by FeedBurner