Sidstnævnte ser vi en hel del til på Facebook, men jeg er endnu ikke blevet underholdt med mine Facebookvenners natlige beta- og delta hjerneudsendelser, for ikke at tale om optagelser af de lyde, de siger, mens de sover, som appen Dream Talk Recorder tilbyder.
Men det er vel bare et spørgsmål om tid.
Der findes også apps til at tracke din kost, hjælpe dig gennem et vægttab eller støtte dig i en rygeafvænning, ligesom du kan få apps, der vurderer din og din partners sexliv.
Appen Sexometer, for eksempel, måler jeres bevægelser og lydniveau, når I har sex, og giver jer en graf over jeres aktiviteter plus en samlet performancevurdering, der går fra røvkedelig til over the top.
Nej, det sidste er gas, skalaens eksakte udformning ved jeg ikke noget om.
Det er altså ikke fordi, der mangler noget til at støtte os i at blive bedre udgaver af os selv. Man kunne måske mene, at det også er muligt uden en app, men det er gammeldags og nokkefåragtigt at skyde sådan et argument ind og kandiderer til et opstillingsmandat i De gamle røvhullers parti.
Sexappens begræsninger
Ingen udover de rigtige, gamle røvhuller gider nemlig være et gammelt røvhul. Alle os, der bare er en lille smule globale og deleøkonomiagtige ved selvfølgelig, at det er fedt at kvantificere alt, for så er det både moderne og gælder ekstra meget.
Men det er ikke det hele, for alt, hvad der kan kvantificeres, kan også underkastes statistisk metode, der som bekendt går ud på at finde mønstre i store datamængder og beregne fremtidige tilstande eller udviklinger. Det vil sige, at data - om dig, for eksempel - kan bruges til at forudsige din sandsynlige, fremtidige adfærd og kan dermed også bruges til at reducere denne sandsynlighed - hvis ønsket - ved at skrue på en eller flere af de identificerede betingelser.
Der er dog lige det ved det, at sexappen, hvis nu vi tager den, ikke kan forudsige, at din mand får en kønsskifteoperation eller at du bliver udstationeret i 2 år i Afghanistan uden familien. Det er fordi, det er usandsynligt, at det kommer til at ske, men dermed ikke være sagt, at det er umuligt.
Hvis det derfor alligevel skulle ske, at du skal bo i Kabul i en længere periode eller din mand tager et pigenavn, betyder det, at jeres sexliv bliver disrupted ligesom Fona. Og hvad værre er: det havde appen ikke forudset.
Statistik har derfor sine begrænsninger. Det skal man bare være opmærksom på.
Biasfri zone
Ligeså glade vi er for at måle og holde styr på vores kroppe og vores sind, ligeså lidt glade er vi for at blive overvåget på vores arbejdsplads.
Jeg har et friskt bud på hvorfor.
Ifølge en ny, canadisk undersøgelse foretrækker 30 procent af unge canadiere en robotchef fremfor en menneskelig chef. Årsagen er, at et computerprogram anses for at være mere biasfrit og mere etisk end en menneskelig chef.
I et eksperiment i USA satte man en avatar-terapeut til at snakke med amerikanske soldater, hjemvendt fra krig, som en del af deres debriefing. Soldaternes feedback på samtalerne med den computergenererede terapeut var ekstremt positiv, ja, faktisk så foretrak mange af dem en computerterapeut fremfor en menneskelig terapeut, fordi avataren ikke opførte sig dømmende. De kunne fortælle alt uden at skulle forholde sig til et andet menneskes reaktioner oveni deres egen oplevelse af skam, angst eller andre tabuiserede følelser.
Det, som vi godt kan li' ved vores apps og vores smartwatces er med andre ord, at der ikke sidder en eller anden i den anden ende og synes, vi er tykke, kedelige, usunde, onde eller dumme. En app dømmer ikke.
Men sådan er det ikke i en virksomhed. For der sidder med garanti en hel flok HR spezial kommizären, som skal grave i vores data, uanset om de kommer fra den virksomhedsponserede skridttæller, søvnappen eller det næste store: de sociometriske badges, vi alle sammen snart render rundt med, så man kan finde ud af, om vi er for lidt, for meget eller lige tilpas sociale.
Det er ikke betryggende. Det er langt fra betryggende.
Sladrehanke
Sandy Pentland, professor ved MIT, udviklede for et par år siden det sociometriske badge, som opfanger 100 datapunkter i minuttet. Det, som badget registrerer, er bærerens bevægelsesmønster og samtaler. Ikke ordene i samtalerne, men samtalernes varighed, samtaleparternes tonefald, deres gestik, hvor meget de taler, henholdsvis lytter, hvor meget de afbryder hinanden og hvordan parternes kroppe er positioneret i forhold til hinanden under samtalerne.
Ud fra de data, der opsamles, kan Pentland med stor præcision forudsige, hvilke teams, der vil være de mest produktive eller skabe de bedste resultater i en given sammenhæng, og det kan han, fordi det konkrete teamoutput i ret stort omfang bestemmes af antallet af interaktioner mellem teammedlemmer og kvaliteten af disse interaktioner. Sociometriske dataanalyser kan naturligvis også bruges til det modsatte, nemlig til at udpege de teammedlemmer, der forstyrrer teamets performance, hvis det er det, man vil ud i.
Det, som jeg især godt kan li' ved denne type måling, som jo egentlig er en måling af nogle bløde faktorer, der har et påviseligt sammenfald med - eller måske ligefrem en bestemmende indflydelse på - det faktiske performanceniveau, er, at det, man opsamler, er ærlige signaler, som Pentland selv beskriver dem.
Man måler noget, som ikke er reguleret og redigeret i modsætning til traditionelle performanceevalueringer, der er hidsigt farvet af den evaluerende leders egne præferencer og evner. Og det bliver ikke bedre, når evalueringerne ryger direkte ind i HR systemet og herefter opfattes som 'data'.
Ved at kaste sig ud i sociometriske badges, i text analytics applikeret på folks e-mail trafik eller i, ja, en chip i røven slipper man for de biasbestemte performanceevalueringer
Det er stadig mennesker, der koder disse intelligente værktøjer, bevares, men det er trods alt folk med psykologisk og psykometrisk indsigt og ikke din chef.
Det må da betragtes som et step up.
In God we trust, everyone else must bring data
Så meget for min begejstring for denne nye, fagre verden, der vil transformere HR professionen og give os nogle længe ventede og saglige beslutningsgrundlag.
For der er også et problem, og det er, at de fleste mennesker ikke gider suse rundt med et badge, der registrerer, hvor meget eller hvor lidt, de kommer ud af kontoret og hvor mange eller hvor få, de snakker med i løbet af en arbejdsdag. Det gider de bare ikke, fordi der efter alt sandsynlighed vil sidde en af de føromtalte kommisærer og 'følge op' - og dømme.
Det overraskede mig derfor meget, da Josh Bersin e.a. i artiklen Will IoT Technology bring us the quantified employee beskrev, hvordan Deloitte faktisk er kommet undervejs med at klistre de nævnte badges på en række af deres revisorer og skatteeksperter. Det er sandsynligvis bare et spørgsmål om at forklare folk ordentligt, hvad det er, man vil bruge data til. Som det fremgår af billedet nedenfor (klik for større billede), var nogle af resultaterne af den sociometriske logning hos Deloitte, at man fandt ud af, at:
- folk arbejder bedre sammen i små grupper fremfor store
- tværfaglige teams performer bedre end uniforme teams
- folk er mere happy, hvis der er naturligt lys i det lokale, de arbejder i
- møder i store mødelokaler har en mere positiv atmosfære end møder, der holdes i små mødelokaler
Og, det vigtigste af alt: på grund af disse indsigter, skabt af ærlige signaler, ærlige data, bliver alle Deloittes kontorer og teams nu redesignet.
***
For at det ikke skal være løgn kunne jeg måske have fortalt Deloitte noget i samme stil, helt uden brug af sociometriske badges, men hvis du tror, at den går, tager du fejl, for husk på: alt, hvad der kan udtrykkes i en graf eller anden visualiseringsenhed, gælder ekstra meget.
Og gudskelov for det, for der er saftsuseme stadig meget derude, vi bliver nødt til at få skovlen under, fordi det aldrig er blevet underkastet nogen som helst form for videnskabelig undersøgelse eller testning. Og det er der mere af i HR end i nogen andre professioner, jeg kender til.
Til sidst er der bare at spørge: ville du bære et sociometrisk badge eller en chip, hvis jeg bad dig om det?
***
Som altid er du velkommen til at smide en kommentar, connecte på LinkedIn eller følge på Twitter.
Du kan følge HR Forretning ved at skrive din e-mail her:
Ingen kommentarer:
Send en kommentar