De ti bud gælder stadig i mange henseender, omend der gælder væsentlige undtagelser for virksomheder, som gør den moderne virksomhedskultur, ja netop, moderne. Nogle af buddene lever derfor stadig i bedste velgående i personalehåndbogen, i ansættelseskontrakterne og i andre interne regelkompendier, mens andre ikke gør.
Her er et overblik:
De ti bud
1. Du må ikke have andre guder end mig.
Du må ikke rende rundt og lave noget om aftenen eller i weekenderne, som vi ikke har givet tilladelse til. Vi skulle jo nødig have, at dit commitment og din on demand kurve daler.
2. Du må ikke misbruge Herren din Guds navn.
Hvis ikke du iagttager markedsføringslovens paragraf 1 og 19 bliver du fyret og det gør du også, hvis du siger noget dårligt om os på Facebook.
Den er gledet ud.
4. Du skal ære din far og din mor
Hvis du skulle være i tvivl, er CEO'en din far og HR chefen din mor og det er en god idé at holde dig gode venner med dem, hvis du ikke vil havne i en ugunstig situation, også kaldet deep shit.
Den er på sin vis også gledet ud. Hvis der er tale om dine idéer, går det ikke bare an, det er påkrævet.
6. Du må ikke bryde ægteskabet.
Med din underskrift på ansættelseskontrakten har du meldt dig ind, og så skal der saftsuseme være tungtvejende årsager til at melde sig ud, som for eksempel din pensionering, din død eller et tilbud, som vi ikke kan matche.
7. Du må ikke stjæle.
Ikke fra os i al fald, så er det et rødt kort, makker, en bortvisning. Ind imellem skal der sendes et signal og statueres et eksempel.
8. Du må ikke sige falsk vidnesbyrd imod din næste.
Medmindre du har en snedig plan, som andre har nikket til.
9. Du må ikke begære din næstes hus.
Hvis du får en dårlig performance evaluering og ham døgenigten i kontoret ved siden af får en god rating og en ekstra bonus, er der ikke andet for end at sluge kamelen og lave en snedig plan, se pkt. 8.
Bop bop, det var meget på én gang og lad os lige få en mere saglig tilgang til tingene, for hvis der er noget, vi vil, er det at tage alt fra konkurrenterne; deres omdømme, deres omsætning, deres medarbejdere, deres kunder.
Sådan laver vi business nu om stunder og sådan laver vi regler, der gælder. Det er et nulsumsspil og du er inviteret.
En af HR historiens store gåder
Jeg har tidligere skrevet om, hvor lifligt det føles at danse på bålet af en brændende personalehåndbog, men da jeg ikke har set røgen stige (kontrolleret) op over tusinder af virksomheders tage endnu, vil jeg tillade mig at tage emnet op igen.
I personalehåndbogen er alle reglerne samlet for, hvordan vi agerer på en arbejdsplads og dermed indirekte: hvordan vi laver business.
Men hvor kommer det fra, at vi har behov for at forfatte de ekstraordinært mistroiske og, hvis vi skal være helt ærlige, næsten misantropiske, tekster, kaldet personalehåndbøger?
Hvor kommer det fra, at vi som udgangspunkt synes, at det er nødvendigt at italesætte alle de numre, som voksne mennesker kunne tænkes at lave?
Hvor kommer det fra, at vi søger at advare imod en bestemt adfærd, som skader vores fælles miljø, i stedet for at opfordre til mere af den adfærd, som gør godt?
Det er underligt.
Eller også er det ikke.
For adfærdsforskrifterne i personalehåndbogen er i stor udstrækning baseret på vores fælles, kristne kulturarv, som på mange måder er en fin og civiliseret bagage, men som også har en tendens til at være mere berømt for de passager, hvor mennesker opfører sig dumt eller decideret slet og samtidig mindre berømt for de passager, hvor mennesker handler ansvarligt og næstekærligt.
Ud over De ti bud blev en anden væsentlig, kristen lovsamling udviklet af pave Gregor d. 1. omkring år 1000 og sidenhen udfoldet og modificeret af senere teologer og kunsterne, blandt andet Dante og Brad Pitt.
Gregor den førstes liste over verdens værste adfærdsforstyrrelser kaldes i daglig tale De syv dødssynder, og handler i bund og grund om, at mennesket er syndigt, hvis han eller hun er illoyal overfor Gud. Der er kun én Gud i markedet for guder.
Som de fleste ved, består de syv dødssynder i en række vederstyggeligheder som hovmod, gerrighed, frådseri og den slags og det er disse synder, der sammen med De ti bud, udgør fundamentet for personalehåndbogen.
Personalehåndbogen har nemlig en implicit forventning om, at folk er dovne, asociale og pjækker ved enhver given lejlighed. Den har en implicit forventning om, at folk møder op i bar røv og tatoveringer og ikke kan finde ud af komme til tiden. At folk er krævende, forkælede og har en klar intention om at ryge og drikke alle de steder, de ikke må.
Og så kan jeg selvfølgelig ikke lade være med at spørge:
Hvad ville der ske, hvis vi havde den modsatte forventning? Altså, at folk er flittige, ordentlige og gode mennesker?
Hvad ville der ske, hvis vi havde en forventning om, at folk giver mere end de tager, og at 99% ønsker at præstere og bidrage til noget meningsfuldt snarere end at slaske derudaf, lave grafitti på toilettet og ødelægge kaffemaskinen?
Ville vores arbejdspladser bryde sammen i kaos og urdrifternes bersærkergang?
Lad mig introducere De syv kardinaldyder.
De syv kardinaldyder er ikke ligeså kendte som de syv dødssynder, måske fordi Brad Pitt ikke har været med i nogle film om dem og måske fordi det aldrig rigtigt har været moderne at tro på andre mennesker.
Hvis du ikke er helt opdateret på de syv kardinaldyder, er de her:
Hvis vi mødte vores kolleger med en opfordring om at opføre sig retfærdigt, kærligt, modigt og viist, ville der så være behov for at sige ret meget andet?
Nej, det ville der ikke, for det egentlige problem er ikke, at mennesker forsøger at lave numre ved enhver given lejlighed. Det egentlige problem er, at det har de slet ikke behov for, hvis der er mere plads til troen, visdommen og retfærdigheden i organisationen end der er plads til kynismen, tåbelighederne og det urene spil.
Fiks det, og du vil ikke have behov for en personalehåndbog eller andre regelkomplekser.
Men det er saftsusme ikke ligeså nemt at fikse alt det med modet og håbet og troen, altså formålet, meningen og motivationen, som det er at lave en personalehåndbog, baseret på alt det, vi ikke må.
For så handler det pludselig om nogle helt andre strukturer og så bliver det hele lidt mystisk og komplekst og det er meget nemmere at sige, at folk er et produktionsapparat og det har de også bare at opføre sig som, end det er at spørge sig selv, om man tilbyder de rigtige vilkår for at få kærligheden (engagementet) til at blomstre.
En anden, lidt mere prosaisk, måde at lave regler på, er Simon Sineks tilgang, som han for nylig beskrev i bloggen You are allowed:
In our organization, there will be no rules to tell us what not to do. Rules that tell us what not to do hold people back. Instead the rules should help push people forward. In our group, the rules consist of a list of the things that are allowed.
Den korte liste over ting, der er tilladt, er for eksempel at:
Jeg vil opfordre dig, der har læst med indtil nu, at overveje, om de syv kardinaldyder, Simon Sineks approach eller en helt tredje inspirationskilde i virkeligheden giver langt mere mening end den løftede pegefinger, der findes i personalehåndbogen og i De ti bud.
Når alt kommer til alt, handler det ikke om, hvad vi ikke skal, men om, hvad vi skal.
Og ja, her er det også tilladt at sende en kommentar eller abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:
De syv synder
Eller også er det ikke.
For adfærdsforskrifterne i personalehåndbogen er i stor udstrækning baseret på vores fælles, kristne kulturarv, som på mange måder er en fin og civiliseret bagage, men som også har en tendens til at være mere berømt for de passager, hvor mennesker opfører sig dumt eller decideret slet og samtidig mindre berømt for de passager, hvor mennesker handler ansvarligt og næstekærligt.
Ud over De ti bud blev en anden væsentlig, kristen lovsamling udviklet af pave Gregor d. 1. omkring år 1000 og sidenhen udfoldet og modificeret af senere teologer og kunsterne, blandt andet Dante og Brad Pitt.
 |
| Brad Pitt, Seven |
Gregor den førstes liste over verdens værste adfærdsforstyrrelser kaldes i daglig tale De syv dødssynder, og handler i bund og grund om, at mennesket er syndigt, hvis han eller hun er illoyal overfor Gud. Der er kun én Gud i markedet for guder.
Som de fleste ved, består de syv dødssynder i en række vederstyggeligheder som hovmod, gerrighed, frådseri og den slags og det er disse synder, der sammen med De ti bud, udgør fundamentet for personalehåndbogen.
Personalehåndbogen har nemlig en implicit forventning om, at folk er dovne, asociale og pjækker ved enhver given lejlighed. Den har en implicit forventning om, at folk møder op i bar røv og tatoveringer og ikke kan finde ud af komme til tiden. At folk er krævende, forkælede og har en klar intention om at ryge og drikke alle de steder, de ikke må.
Og så kan jeg selvfølgelig ikke lade være med at spørge:
Hvad ville der ske, hvis vi havde den modsatte forventning? Altså, at folk er flittige, ordentlige og gode mennesker?
Hvad ville der ske, hvis vi havde en forventning om, at folk giver mere end de tager, og at 99% ønsker at præstere og bidrage til noget meningsfuldt snarere end at slaske derudaf, lave grafitti på toilettet og ødelægge kaffemaskinen?
Ville vores arbejdspladser bryde sammen i kaos og urdrifternes bersærkergang?
De syv dyder
Lad mig introducere De syv kardinaldyder.
De syv kardinaldyder er ikke ligeså kendte som de syv dødssynder, måske fordi Brad Pitt ikke har været med i nogle film om dem og måske fordi det aldrig rigtigt har været moderne at tro på andre mennesker.
Hvis du ikke er helt opdateret på de syv kardinaldyder, er de her:
- visdom
- retfærdighed
- mod
- selvbeherskelse
- tro
- håb
- kærlighed
Hvis vi mødte vores kolleger med en opfordring om at opføre sig retfærdigt, kærligt, modigt og viist, ville der så være behov for at sige ret meget andet?
Nej, det ville der ikke, for det egentlige problem er ikke, at mennesker forsøger at lave numre ved enhver given lejlighed. Det egentlige problem er, at det har de slet ikke behov for, hvis der er mere plads til troen, visdommen og retfærdigheden i organisationen end der er plads til kynismen, tåbelighederne og det urene spil.
Fiks det, og du vil ikke have behov for en personalehåndbog eller andre regelkomplekser.
Det er tilladt
Men det er saftsusme ikke ligeså nemt at fikse alt det med modet og håbet og troen, altså formålet, meningen og motivationen, som det er at lave en personalehåndbog, baseret på alt det, vi ikke må.
For så handler det pludselig om nogle helt andre strukturer og så bliver det hele lidt mystisk og komplekst og det er meget nemmere at sige, at folk er et produktionsapparat og det har de også bare at opføre sig som, end det er at spørge sig selv, om man tilbyder de rigtige vilkår for at få kærligheden (engagementet) til at blomstre.
En anden, lidt mere prosaisk, måde at lave regler på, er Simon Sineks tilgang, som han for nylig beskrev i bloggen You are allowed:
In our organization, there will be no rules to tell us what not to do. Rules that tell us what not to do hold people back. Instead the rules should help push people forward. In our group, the rules consist of a list of the things that are allowed.
Den korte liste over ting, der er tilladt, er for eksempel at:
- træffe fornuftige beslutninger
- hjælpe andre
- holde fri
Jeg vil opfordre dig, der har læst med indtil nu, at overveje, om de syv kardinaldyder, Simon Sineks approach eller en helt tredje inspirationskilde i virkeligheden giver langt mere mening end den løftede pegefinger, der findes i personalehåndbogen og i De ti bud.
Når alt kommer til alt, handler det ikke om, hvad vi ikke skal, men om, hvad vi skal.
Og ja, her er det også tilladt at sende en kommentar eller abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:
Ingen kommentarer:
Send en kommentar