mandag den 14. december 2015

5 gode grunde til at elske sociale medier

Her er min Top 5 over, hvorfor sociale medier er noget af det bedste, der er sket i nyere tid.


1. Venner


Det sker, at man bliver træt af den stillestående luft i HR afdelingen eller i ens eget hoved, og så har man brug for andre.

Personligt har jeg nogle mennesker i mit netværk, som giver mig fed energi og som altid minder mig om, hvorfor jeg elsker udtrykket:

If you're the smartest person in the room, you're in in the wrong room.

Jeg er nemlig altid i det rigtige rum sammen med dem.

Fælles for disse kloge mennesker er, at kontakten mellem dem og mig er blevet skabt på et eller flere sociale medier og sidenhen er udvidet til også at omfatte den fysiske verden.

Sådan kunne man ikke møde mennesker for bare ti år siden, bortset fra på dating sites måske, men i dag er det muligt at skabe nye relationer og netværk gennem de sociale medier. 

Nogle af de mennesker, jeg værdsætter mere end gennemsnitligt, og som jeg har mødt første gang på sociale medier (blogs, Twitter, LinkedIn) er:


  • Annette Omøe, som er helt jordnær og praktisk og en af de bedste samtalepartnere, jeg nogensinde har været udsat for. Annette er vidende om alt, hvad der rører sig indenfor HR og ledelse og hun er sådan en type, der ikke synes, man skal være noget andet end den, man er. Annette tror på HR's fremtid og bidrag og gør sit for at gøre os alle sammen bedre via vidensdelingportalen HR Caseforum
  • Lone Sofia Vivike er det smukkeste væsen, man kan tænke sig. Lone Sofia er ikke bare smuk, hun er også klog, og kan se sammenhænge, som det ikke er for almindelige mennesker at forstå. Hun forklarede mig for eksempel Einsteins relativitetsteori, da jeg flippede ud over, at det, som nutidens astronomer kigger ud på i universet, skete for over 200 år siden. Og så har Lone Sofia et fuldstændig klartskuende blik for både absurditeterne og potentialet i vores organisationer (hun lufter bare ikke sine fund så hyppigt, som jeg gør).
  • Morten Kamp Andersen og Erik Østergaard er begge specialister på hvert deres felt, henholdsvis People Analytics og formålsdrevet ledelse. De to herrer mødte jeg på afgørende tidspunkter i mit liv, og jeg vil sige, at jeg aldrig havde fået smag for datadrevet HR uden Morten eller nye, ydmyge tanker om fremtidens ledelsesparadigme uden Erik.     

Der er mange andre dygtige, inspirerende, hjælpsomme folk derude.
I ved, hvem I er.*


2. Verden


Nogle siger, at der er en række potentielle downsides ved sociale medier: de ændrer vores selvopfattelse, de stjæler vores tid, de gør os narcissistiske og de skaber anerkendelsesnarkosult (likehunting, som mine børn siger, det hedder), men de åbner til gengæld også vores verden på en måde, jeg vil være taknemlig for til jeg går i graven - eller er blevet klogere på anden vis.

Det sociale medie, jeg værdsætter mest, er Twitter. Her følger jeg mennesker, som jeg selv har håndplukket og som beriger mig. Jeg behøver ikke være connected med dem eller venner med dem, jeg følger dem bare. Nogle følgeskaber er gensidige, andre er ikke. Det er ikke akavet at unfollowe nogen, ligesom det ikke er stalker-agtigt at ramme 'følg'-knappen. 

På Twitter har jeg valgt at følge mennesker i Afrika, i Australien, i Mellemøsten, i Indien, i England, i USA, i Frankrig, i Holland, i Sverige, i Tyskland, i New Zealand, i Canada, i Danmark. Fælles for dem er, at de er cool og at de fortrinsvis tweeter på dansk eller engelsk, som er de to sprog, jeg forstå bedst.

På Twitters eget Analytics tool kan jeg desværre ikke se, hvem jeg følger, sådan i segmenteringstermer, men jeg kan se hvem, der følger mig:




Det, som mine følgere især interesserer sig for, er teknologi, ledelse og iværksætteri. Tre ting, jeg dybest set ikke ved en skid om, men det må de jo selv om.

Interessen for HR lander på en syvendeplads og endnu mere overraskende: 65% af mine følgere interesserer sig for HR, mens 0% af alle Twitter brugere interesserer sig for noget i den retning. Man må altså antage, at andelen af alle Twitter brugere, der interesserer sig for HR, ligger under 0,5% og at man for en god ordens skyld og af hensyn til almindelige regneregler har rundet ned til 0. 

Jeg siger ikke mere om det, men det giver ligesom nogle proportioner til hele den frenetiske snak om HR's fremtid. Det ser ikke ud til, at der er særlig mange på verdensplan, der ligger vågne om natten lige præcis på grund af det. 

Bortset fra det, er det den vildeste luksus at følge alverdens seje specialister og store begavelser. Det er noget andet end at være ansat i HR afdelingen hos Bager Jørgen og registrere indkomne timesedler eller kun omgås andre hvide, midaldrende middelklassedamer. 

Jeg kan anbefale det.


3. Demokrati


Nu kommer jeg muligvis til at lyde som en naiv landsbytosse, men det kan jeg leve med. For mig at se er der et kolossalt demokratiseringspotentiale i de sociale medier, parallelt med udbredelsen af internettet og den fri adgang til information og viden. 'Fri' er et farligt ord i denne sammenhæng, det ved jeg, for i realiteten har kun 40 procent af verdens befolkning adgang til internettet, men det er trods alt bedre end den ene procent, som havde det i 1995.


https://en.wikipedia.org/wiki/Global_Internet_usage

Adgangen til viden, til venskaber, til verden gennem internettet og de sociale medier er grundlæggende demokratisk og forholdsvis lige, uanset om man er en ung kvinde på bøhlandet i Letland eller et overklasseløg i London, uanset om man er pædagog i en dansk børnehave eller oliemilliardær i Dubai.  

Den fri adgang til information og viden udgør for mig at se en stærk udfordrer af den magt, som tidligere vidensejere bar udenpå tøjet, men betyder også, at videns halveringstid reduceres i et tempo, som gør, at selve evnen til at lære efterhånden er vigtigere end evnen til at dokumentere alt det, man allerede ved.

Fyr din viden af, mens du kan. Der er ikke nogen grund til at være fedtet med den længere.

Du er ikke længere uundværlig, fordi du lærte noget i 1998, som ingen andre vidste dengang.



4. Stalking


Endelig kommer vi til en af mine yndlingsbeskæftigelser: stalking. 

Det er simpelthen fremragende, at man kan se noget om folk, før man møder dem og efter, man har mødt dem, for ikke at tale om sourcing af gode kandidater. Nogle af mine bedste rekrutteringer er sket ved at indkredse gode profiler på sociale medier og tage direkte, målrettet kontakt fremfor at hælde generiske annoncer ud på alle kendte platforme. 

Hvorfor gøre livet svært for sig selv?





Det er en gave til alle, der møder andre, rekrutterer andre eller skal indgå i samarbejder af den ene eller den anden slags i det hele taget, at man kan hage sig fast på deres LinkedIn profil eller deres Twitter feed - og måske endda, hvis man er slem, bruge et af de tilgængelige Analytics værktøjer for ligesom at danne sig et mere kvantitativt indtryk. 

Personligt undgår jeg Facebook, fordi jeg synes, det er noget pjat, men der skal nok være nogen, der har en anden mening. Til gengæld har jeg ingen problemer med at luske rundt på de andre nævnte sociale medier, ligesom Instagram, blogs og Google+ også udgør en mulighed for at 'fange en stor fisk', som man siger.

Det afhænger helt af, hvad man er ude i, hvor den fisk bedst bliver landet.


5. Transparens


Og apropos stalking og luskeri. 

Som faste læsere vil vide, har jeg i mange år undret mig over, at Glassdoor konceptet ikke for længst er blevet importeret til Danmark. På Glassdoor har de en traditionel jobportal, som vi kender det fra Jobindex og efterhånden også LinkedIn (som er ved at køre helt af sporet med lange haler af marketingfis, herunder jobannoncer), men derudover har Glassdoor også en mean ratingmachine

På Glassdoors site kan medarbejdere nemlig bedømme deres virksomheder, og kandidater til virksomhedernes jobs kan bedømme selvsammes rekrutteringsrutiner. 

Glassdoor adskiller sig ikke fra andre kunderating sites, men de adskiller sig fra den almindelige, interne virksomhedsmetodik i det, at de giver medarbejderne/kandidaterne (også kendt som kunderne) en stemme, hvor vi ellers er vant til, at det er arbejdsgiveren (også kendt som sælgeren), der bedømmer alle andre. 

I Glassdoors koncept er virksomhedsmetodikken vendt på hovedet, hvilket giver ganske god mening for mig, både intuitivt og logisk.

Glassdoor gør det nemmere for nogle virksomheder at tiltrække nye medarbejdere og sværere for andre, og nu er der omsider kommet en dansk pendant: Jobberlife.

Der er endnu ikke så mange bedømmelser på Jobberlife, da portalen er forholdsvis ny, men her er nogle af de vurderinger, man kan finde for øjeblikket:



Autsj, de HR damer og herrer - den er ikke for god, den der, idet jeg antager, at HR ledelsen ikke er omfattet af anmeldelsens overskrift.   

Og så er der en anmelder, som er overvældet af den gode mad på arbejdspladsen, og som derfor giver den fem hjerter, på trods af vægtøgningsrisikoen: 



En umiddelbar anbefaling fra mig er at droppe kuren og bare være happy.

Endelig er der to sure medarbejdere fra samme virksomhed, som også er glade for maden, men som alligevel ikke er helt tilfredse:



Kantinen og maden fylder generelt meget i de tilgængelige anmeldelser. Det er virkelig noget, der ligger folk på sinde, og det samme gør ledelseskvaliteten og arbejdsmiljøet for så vidt. 

Om HR skal til at fokusere mere på madoplevelsen ved jeg ikke, men det er de nære ting, der betyder noget, så meget er sikkert.

Jeg er meget spændt på, hvordan Jobberlife udvikler sig. Jeg gætter på, det bliver en succes, ikke mindst fordi portalen understøtter det voksende fokus på Medarbejderoplevelsen, som bliver en af det kommende tiårs største workplace trends, hvis du spørger mig.

Og bare rolig, der er også masser af benefits for de arbejdsgivere, der skiller sig positivt ud, i denne her sag. 

Og hvem har egentlig brug for andre? 



Hvor der er mennesker, er der støj


De sociale medier er en gave, forudsat man bliver dygtig til at filtrere støjen fra. Der er masser af støj, det er ingen hemmelighed, men der er ikke mere støj på de sociale medier end der er alle andre steder, hvor mennesker færdes. Og jeg vil godt garantere, at sammenlignet med det at sidde i et storrumskontor er de sociale medier veritable stillezoner. 

Mennesker laver støj, sådan er det, men mennesker får også opdaget en masse og skabt en masse ved hjælp af andre. Og andres tanker.

Måske findes de andre, du i virkeligheden har brug for, ikke i din egen virksomhed, dit nabolag eller din netværksgruppe. Måske sidder de i Leipzig, Los Angeles eller en lille, dansk by, du aldrig har hørt om. Måske repræsenterer de en helt anden branche, en helt anden faglig baggrund eller et helt andet verdenssyn. 

De sociale medier gør disse mennesker tilgængelige for os andre.
Det siger jeg tak for.


*****


Julen nærmer sig gudskelov, for vi længes efter den hvert eneste år på denne tid, og hvis ikke vi ses før, vil jeg ønske dig og dine en glædelig jul.

Husk at følge med i 2016, når miniserien På kanten af HR skydes af her på bloggen.



* Jeg nævner dig ikke, Emil, selvom du er top klasse.


onsdag den 2. december 2015

100% af dine medarbejdere er mennesker

En sandhed, som er vanskelig at overse, men som vi ikke desto mindre ofte glemmer, er, at merværdien i de fleste organisationer skabes ved hjælp af en eller flere af disse tre faktorer:

ting
teknologi
mennesker 

Den sidste faktor kan ikke reduceres til noget andet eller blæses op til noget andet, den er så at sige en absolut størrelse. Den er i øvrigt også i de fleste tilfælde forudsætningen for de to andre faktorer.

Derfor er det på høje tid, at vi fejrer mennesket som den væsentligste kilde til fremgang, resultater og værdi i vores samfund og i vores virksomheder og en af de helt oplagte metoder til at gøre dette er at anerkende mennesket i dets menneskeret frem for at suse rundt og tro, at mennesker er maskiner, der reagerer logisk og forudsigeligt på de ledelses- og styringssystemer, vi ynder at knalde nedover det hele, fordi vi bilder os ind, at de holder den værste uorden i skak.   

I en ny bog, Oplagt - at lede adfærd, adresserer de to forfattere, Mettelene Jellinggaard og Alexandra Krautwald, nogle af de illusioner, fantasier og idealer, mange ledere har om at lede medarbejdere. 

Én af de dominerende fantasier er, at vi kan præstere i et forordningscirkus af den anden verden. De to forfattere omtaler denne fantasi som det strukturelle ledelsessystem og i det indgår metoder som kontrolsystemer, dokumentation, benchmarks, procedurer, retningslinjer, stillingsbeskrivelser, LEAN, BPR og evidens. You get the picture. 

(Selvom det ikke nævnes eksplicit, skulle det ikke undre mig, om vores alle sammens elskede personalehåndbog også er med her.) 

Og som om det ikke var nok at blive tracket og logget og målt og vejet, skal vi også forholde os til det individuelle ledelsessystem, hvor vi skal udvikle os hele livet og coaches og selvledes og tale girafsprog, Gud forbyde det, og selvfølgelig være en del af virksomhedens fede Human Capital opsparing.



Hvilken af de to fantasier, der er værst, kan man ikke sige noget om, de er vildledende på hver deres måde og udspringer af hver deres historiske kontekst, men man kan sige meget kort, at udviklings- og coachingmodellen, som primært drives af HR afdelingen, lægger et umanérligt stort pres på vores indre præstationer, mens rationale- og kontrolmodellen, som primært drives af de øverste ledelseslag, lægger et umanérligt stort pres på vores ydre præstationer. 

Ingen af modellerne pakker os ind, tilbyder os et tilhørsforhold, lader os være i fred, lader os fejle, lader os sejle op af åen i fem minutter eller siger til os, at nu skal vi gå hjem.

Og det er faktisk her, at fremtidens leder bør mase sig ind og tage den vigtige opgave på sig: at menneskelede. 

Mennesker er biologi


Og hvad er det så med os mennesker? 

Ifølge de to forfattere florerer der en række myter om mennesket, som er internaliseret i vores eksisterende ledelses- og HR praksisser. 

Nogle af myterne er:

• Vi er rationelle
• Vi er viljestærke
• Vi er selvkørende
• Vi er dynamiske
• Vi er forandringsparate
• Vi er uopdagede talenter med masser af udviklingspotentiale

Det er vi ikke. 

I stedet er vi dovne, irrationelle, floksøgende vanedyr, som har brug for, at dagen i morgen ligner dagen i dag. 

Det tænkende menneske er omkring 150.000 år gammelt og det anatomisk moderne menneske er omkring 30.000 år gammelt. Vi mennesker har ikke ændret os gennem de mange år, der er gået, men det tror vi, siger Jellinggaard og Krautwald. 

I virkeligheden har vi, ligesom andre pattedyr, brug for hyppige hvil, gode måltider, tryghed i flokken og så lidt kognitiv aktivitet som overhovedet muligt. Ja, faktisk, siger de to forfatterne, er vi mennesker kun i stand til at tænke logisk og løse komplekse problemer i omkring 30 minutter i døgnet. Resten af tiden, altså cirka 23 timer og 30 minutter, foretrækker vi at høste af det, der allerede er indlært.

Eller spise og hvile.    

No wonder at stenaldermennesket ikke havde en Outlook kalender eller en LEAN-freak som chef. De vidste nok, hvordan man skulle indrette sig i overensstemmelse med deres biologi.

Mennesker kan også være ledere - eller også er det omvendt


Og med hensyn til talentkulten, som HR uforbeholdent giver sig hen til i disse år - ikke mindst fordi vi hører fra alle globale konsulenthuse, at manglen på talenter er det, der holder topchefer mest vågne om natten - er der heller ikke noget at komme efter:

Der er ikke et kæmpe uudnyttet potentiale i det enkelte menneske - der er det, der er.

Og det skal nok være rigtigt, men her må jeg alligevel stejle, for det, der så er, er forskelligt. Det er ens for alle, at det, der er, et stykke hen ad vejen er givet, men det givne er ikke ens. Det er forskelligt.

Hvis vi var bedre til at anerkende, at alle ikke kan blive til alt, var meget løst. Og hvis vi ovenikøbet blev bedre til at anerkende, at man ikke bliver en god leder af at puste sig op, så var endnu mere løst:

Nutidens ledere er blevet forledt til at tro på, at det er sejest, hvis de arbejder med ikke-specifikke visioner, overordnede projekter og strategiske opgaver og helst også signalerer lidt utålmodighed. (..) At fremstå dynamisk er nødvendigt, hvis man skal begå sig som leder i dag. (..) Der bliver stillet krav om, at ledere på alle mulige måder fremstår som ihærdige, innovative og skabende, og at de genererer store resultater som følge af deres accelerationsevne og utrættelige udholdenhed og arbejdsindsats.

De to forfattere skriver så præcist og morsomt, at det er en fornøjelse at læse, men der er naturligvis også meget alvor i dette citat, som i stort omfang afspejler det, jeg selv ser:

Man skal være jægersoldat for at være leder i dag.

Et lederjob er et Rambo-job, hvor man forventes at forsage alle normale, rimelige, menneskelige behov. Alle de nederste niveauer i Maslows behovspyramide er så at sige streget fra ligningen. Det er kun for slapsvanse og kvinder at gå op i den slags. For det handler om den ultimative selvrealisering, som ikke indbefatter andre, sker gennem andre eller forløses sammen med andre. Man er solo. 




Det er, hvad jeg ser. Og her er der noget, som undrer mig overordentligt, for alle de biologiske og adfærdsmæssige betragtninger om mennesket, som Jellinggaard og Krautwald er så venlige at dele med os andre, må vel også omfatte vores ledere?

De er jo så at sige en del af det brede segment, man udstyrer med prædikatet menneske, og så vidt jeg ved, er der ikke kommet en Homo Sapiens version 3.0 på gaden endnu. 

Så min undren er denne: hvordan kan lederne selv trives og præstere i det forholdsvis menneskefjendske miljø, vi har skabt på vores arbejdspladser, når det synes at gå imod deres egen natur? 

Nogle af de menneskefjendske foranstaltninger, de to forfattere identificerer, er:

  • De 1,5 millioner møder, der holdes om dagen i det private erhvervsliv – som hindrer os i at udføre vores arbejde
  • Den linde strøm af projekter og forandringsinitiativer – som gør, at vi altid er på vej, altid i noget midlertidigt
  • Storrumskontorerne og de trange forhold – som gør, at vi er i evigt alarmberedskab og kæmper om pladsen
  • Kravet om kontinuerlig personlig udvikling – som betyder, at vi tror, at vi hele tiden skal være noget andet og noget mere


Mennesker er begrænsede


Oplagt – at lede adfærd er en anden type bog end de bøger, jeg normalt læser, men den bekræfter mig på behagelig bias-vis i, at mange af de ting, jeg løseligt har noteret mig gennem tiden, bakkes op af forskningen og af de to forfattere. 

Bogen har også overbevist mig om, at det ikke er en ligegyldig detalje, om man skal slås om parkeringspladserne foran virksomheden hver morgen eller kæmpe om stolene i kantinen hver dag ved frokosttid. Begge dele er udtryk for dårlig arbejdspladsdesign og stresser, helt unødvendigt, en masse mennesker, som ikke har meldt sig til at lege stoleleg.    


Det, jeg imidlertid holder allermest af ved bogen, er, at den tør adressere begrænsningen. 

Begrænsningen er højst umoderne, men det er på høje tid, at vi tager den i betragtning, fordi den, paradoksalt nok, gør os frie, når vi tør se den i øjnene. Det er i al fald min erfaring og jeg kan anbefale alle at finde masser af begrænsninger ved sig selv – og holde fast i dem. Begrænsninger vil os det godt.   

Der er dog én ting ved bogen, som jeg stadig bøvler med, og det er den grundlæggende antagelse af, at ’mennesker er….’: Mennesker er flokdyr, mennesker er sociale, mennesker søger retfærdighed, mennesker ønsker at dele med hinanden.




Jeg ønsker på ingen måde at være en party killer, men det er ikke hele sandheden om den sag, hvis man skal være bare en lille smule realistisk. Jeg vil i al fald ikke lade det være nogen hemmelighed, at jeg har mødt op til flere personer, hos hvem disse naturlige, menneskelige instinkter ikke ligefrem blev båret udenpå tøjet. 

For at sige det meget diplomatisk.

Du vil få klaret noget af din ledelsesmæssige undren i Oplagt – at lede adfærd. Bogen er ligefrem og morsom og kan anbefales til alle, der arbejder med menneskekategorier indenfor medarbejdere, kunder, borgere, leverandører, samarbejdspartnere og andre ledere. 

Når alt kommer til alt, er den væsentligste forudsætning for at blive en god leder, at man kan lide mennesker og at man interesserer sig for mennesker. Det er der ingen tvivl om, at Krautwald og Jellingaard kan og gør, og alene af den grund er bogen værd at investere i.   


****


Til sidst en bonusinfo fra de to forfattere:

Professor Dan Ariely har lavet en analyse, der viser, at andelen af mennesker, der døde som følge af manglen på viljestyrke for 100 år siden, var 10 procent. I dag er den andel steget til over 40 procent.

Vi må ikke håbe, at der er tale om eksponentielt vækstfænomen.
For så er vi på røven.