søndag den 3. maj 2015

Fremtidens arbejdsplads

På Twitter har min nyhedsstrøm i 2015 været domineret af to bestemte hashtags, nemlig #futureofwork og #futureofhr. Alverdens futuristiske begavelser deler tanker, artikler, meninger og forudsigelser om fremtidens arbejdspladser og som en afledt strøm: fremtidens HR funktioner. 

Vi er i en brydningstid. Man kan kalde det gamle og det nye verdensbillede for mange ting, men jeg tror ikke, at det nye som sådan er drevet af 'sharing', 'collaboration', 'social' og alt med et foranstillet 'crowd'. Disse gode fænomener følger med, men det, der sætter det hele i bevægelse, er den teknologiske udvikling. Det er teknologien, herunder ikke mindst internettet, der muliggør de nye forretningsmodeller, de nye finansierings- og produktudviklingsmetoder og de nye samarbejds- og ansættelsesformer.   

#Tech

Der er nogle ting, som vi ved med sikkerhed, men der er flere ting, vi kun kan gætte om.

Én af de ting, vi er næsten helt sikre på, er, at teknologien kommer til at revolutionere vores arbejdsliv i et omfang, som ikke tidligere er set. 

Dels er der IBM's Watson og alle de andre lærende maskiner, som ikke længere nøjes med at supplere menneskelig arbejdskraft på rutineopgaver og manuelle processer, men som også begynder at overtage jobs, der fordrer en udstrakt grad af kognitiv kapacitet og dømmekraft (du kan teste om dit job er i farezonen her) og dels er der hele wearable sektoren, for eksempel Google glass, iWatches, sociometriske badges og indoperede chips. Og der, hvor alle vores og tingenes interaktioner med hinanden og med internettet opsnappes, bearbejdes, fortolkes og fremskrives, er der Big Data, Predictive Analytics og Internet of Things, som før det overhovedet er kommet ordentligt i gang allerede er ved at ændre sig til noget endnu mere brugbart, nemlig Internet of Me



Det er nogenlunde, hvad vi ved. Hvad, vi ikke ved, er, hvordan teknologien kommer til at påvirke vores samfund, vores arbejdsmarked, vores jobs og vores menneskelighed.

  • Skaber teknologien massearbejdsløshed?
  • Uddør middelklassen, fordi der kun er lav- og højkompetencejobs tilbage og hele midtersegmentet overtages af algoritmer?
  • Er min fremtidige chef en robot?
  • Har jeg i 2020 en chip indopereret i røven, som registrerer mine hjernebølger, mine sociale interaktioner, mit helbred og mine fysiske bevægemønstre?

For mig er der ingen tvivl om, at teknologien bliver et langt mere integreret og naturligt element i vores daglige arbejdsprocesser i fremtiden. Vi vil bære den, bruge den, samarbejde med den og få en dybere forståelse af os selv og vores omgivelser gennem teknologien. Menneske og maskine smelter sammen og det vil være naturligt for os at monitorere og optimere os selv gennem de data, vores udstyr lagrer, ligesom det vil vil være naturligt for os at dele disse data med andre, som for eksempel vores arbejdsgiver.

#Mennesker
   
Men denne sammensmeltning vil også skabe en dyb længsel efter noget andet. Efter menneskelige relationer og menneskelig kontakt. Menneskelighed vil blive en mangelvare, en delikatesse, som nogle vil være villige til at betale for.





Vores social medie fællesskaber, robotstyrede processer og self service løsninger vil skabe digitale relationer, som har alle de intellektuelle aspekter med og den intellektuelle behovsdækning på plads, men som mangler sanseligheden og den rå, menneskelige oplevelse af den anden. 

Snart vil supermarkeder være tømt for butiksfolk, taxaer tømt for chauffører og økonomiafdelinger tømt for bogholdere.  

Vi har i princippet brug for varer, for transport og for overvågning af likviditeten. Vi har ikke behov for folk.

Eller har vi?

Nogle gange har jeg på fornemmelsen, at vi undervurderer vores behov for menneskelig kontakt. Et behov, der kræver mere end antallet af likes på Facebook. 
  
Og det er præcis denne undervurdering, som nogle smarte mennesker inden længe vil kapitalisere på, hvilket man ikke kan bebrejde dem.

Menneskelig kontakt bliver en mangelvare. Når vi har effektiviseret og digitaliseret alt ned til mindste cm2, vil markedet efterspørge det, der opstår, når mennesker blandes ind i noget sammen. Og dem, der kan tilbyde dette menneskerum, dette effektive spild af tid, hvor der er biologi, føleri og andre ukorrekte ting involveret, vil tage sig godt betalt.  

#Arbejdsliv


Virksomhedernes kerne vil skrumpe, mens perferien vil vokse. Det betyder, at man vil have langt færre fastansatte medarbejdere og langt flere eksterne samarbejdspartnere, outsourcingpartnere, konsulenter, projektansatte og så videre. 


Fremover handler det ikke om at råde over eller eje ressourcerne, men om at have adgang til ressourcerne. I en VUCA verden er ressourcebehovet fluktuerende, både hvad angår omfang og indhold, hvilket betyder, at det er nødvendigt at have en fleksibel ressourceallokeringsstrategi. En sådan fleksibilitet er vanskelig at opnå gennem en skare af fastansatte hængerøve, hvorfor man efterspørger en til enhver tid optimal kompetence- og ressourcetilførsel gennem andre kanaler, andre platforme, som tilbyder midlertidig og topspecialiseret arbejdskraft.

Vi bliver alle frie agenter. 


Det er løftet til os. The downside, for det er der altid, er, at nogle af os også bliver lidt ufrie. De af os, som ikke er supertalenter, kommer nemlig til at kæmpe for hvert et gig. Vi vil ikke komme sovende til noget.  

PwC har for nylig lavet en global undersøgelse (The Future of Work - A Journey to 2022af forventningerne til fremtidens arbejds- og HR-liv. På basis af svarene har PwC identificeret tre sandsynlige fremtidsscenarier, som kaldes den blå, den grønne, henholdsvis den orange verden.

Her kan du se de mest afgørende forskelle på de tre verdener:

Frit adopteret efter PwC's The Future of Work - A Journey to 2022

De tre verdener udelukker ikke hinanden, men vil efter al sandsynlighed sameksistere, i al fald i en årrække. Spørgsmålet er blot, hvor meget de hver især kommer til at fylde. Hvor mange markedsandele hver verden kommer til at tage.

Lige nu er tendensen, at den grønne verden rykker frem, men at den orange verden rykker endnu mere.

#FremtidensHR

Jo færre mennesker, der er ansat, og jo flere robotter eller eksterne partnere, der driver forretningen, desto mindre relevant synes HR at blive. 

Som institution er HR derfor mest udsat i den orange verden. I den blå verden kan vi til gengæld være helt trygge, for her møder vi alt det velkendte, korporate halløj, og i den grønne verden er der også forholdsvis sikkert, for som en aflægger af en NGO, hvor man melder sig ind i en kult ved ansættelsen, er den grønne organisation et sted, vi før har været og hvor vi ved, hvad vi skal. 

I den grønne verden vil HR primært arbejde med culture og brand, mens vi i den blå fortrinsvis vil arbejde med regneregler og performance. Endelig står vi i den orange verden i spidsen for dannelsen af virtuelle samarbejdsmiljøer og for sourcingen af de rette samarbejdspartnere til organisationen. 

Og nu opstår spørgsmålet:


Hvor er den fjerde verden, hvor vi både er frie og trygge, både arbejder analytisk og intuitivt, både bruger teknologien og hinanden og både skaber kommercielle resultater og samtidig opfører os ordentligt?

Her er overblikket over fremtidens HR funktion i de tre verdener:





























Jeg skal ikke gøre mig klog på, hvilken verden, der tager over, men det kan jo også være, at PwC har overset noget eller har glemt at tænke noget. For de tre verdener tager alle udgangspunkt i noget, vi ved nu, noget, vi kan observere, analysere og kategorisere, noget, som allerede findes i vores omgivelser, i vores virksomheder, i vores HR afdelinger.

På den måde er The Future of Work mere en historisk rapport end noget andet.

#FremtidensHR2

Selvom jeg på ingen måde har adgang til data af de dimensioner, som PwC har, vil jeg alligevel tillade mig at give et andet bud:

En intens og omfattende automatisering af en stor del af de nuværende, organisatoriske forretnings- og arbejdsprocesser bliver en realitet. Uanset om man er på blå, grøn eller orange stue. Eller ude i gården. 

Robotterne vil med andre ord befri os fra robotarbejdet.

Vi bliver bedre til at arbejde evidensbaseret og diagnosticere, identificere og træffe de rette beslutninger, men samtidig med, at vi arbejder med massen, fællesnævnerne og arten som helhed, falder det os pludselig ind, at de robotiserede mennesker har forladt vores segmenteringsmodel. 

Derfor går vi i 1:1 mode, hvor mennesker i alle afskygninger, kunder, medarbejdere, HR damer og frie agenter, mødes og anerkendes, hvor de er.   

HR udfases i sin nuværende form. De transaktionelle opgaver lægges i periferien og de ledelsesmæssige opgaver overdrages til lederne. Det sidste er nødvendigt, da man opererer i et langt mere rollebaseret organisationsdesign og lægger strukturen, der er båret af titler og kasser, bag sig som en historisk interessant, men i en aktuel kontekst uanvendelig, idé. 

Organisationsdiagrammet udgår og vi slipper omsider for den manglende elasticitet, det har påført vores organisationer gennem årtier.

Den største opgave for fremtidens HR funktion bliver at samle organisationen, tænke holistisk om organisationen og samarbejde med hele organisationen. Uanset om man arbejder i siloer eller i et holakrati, vil man altid mene, at netop vores plet (projekt, afdeling, agenda) på jorden er den vigtigste af alle pletter, der nogensinde har eksisteret. Derfor vil der være brug for en uafhængig ven af organisationen og organisationens formål, som ser det som sin vigtigste rolle at tjene det større hele.   

Vi kan kalde det HR eller vi kan kalde det noget andet. Det er sådan set lige meget for mig, så længe nogen tager sig af det.


***** 


Hvis du, apropos arbejdslivet, interesserer dig for den globale engagementskrise, kan jeg anbefale en artikel på HR Caseforum, som blandt andet handler om, at engagement og commitment er to forskellige ting, men som også handler om den tætte relation mellem engagement og ledelse. 

Relationen mellem ledelseskvaliteten og engagementet, som blandt andet Gallup har bidt sig fast i struben på, og som mange af os HR praktikere, som ikke er ansat i internationale konsulentvirksomheder og som generelt ikke har nogle data af nævneværdig karakter, nok alligevel i et par århundreder har haft på fornemmelsen var til stede, er så intim, at det hele ligesom begynder at snerpe til i en bestemt retning.

Det var en meget lang sætning og du kan læse den noget strammere artikel Danskerne går foran i europæisk engagement her.

Hvis alt det med surveys og statistikker og visualiseringer og HR blogs bliver en anelse for tungt for dig, kan jeg ikke bebrejde dig. Så hvis du ikke gider læse mere om, hvad der holder HR folkene vågne om natten, så har jeg i stedet 30 sekunders underholdning, som handler om Forventningerne til den HR professionelle.