Dave Ulrich behøver vist ingen nærmere præsentation, men om Ellie Filler kan jeg sige, at hun er seniorkonsulent i Korn Ferry og ekspert i at rekruttere CHROs til globale virksomheder. De to makkere har taget udgangspunkt i et omfattende datasæt, indsamlet af Korn Ferry, og i Ulrichs og RBL Group's egen research og forskning.
De bedste topledere har fælles kompetenceregister
Korn Ferrys data viser, at top 10% blandt alle typer topledere, det vil sige både CEO's, CHRO's, CFO's (Chief Financial Officers), CIO's (Chief Information Officers), CMO's (Chief Marketing Officers) og COO's (Chief Operational Officers) deler disse seks karakteristika:
- tolerance overfor flertydighed - befinder sig godt ved at præstere i en kontekst af uvished og forandring og omgiver sig med mennesker, der ikke ligner dem selv
- empati - forstår egne og andres svagheder og styrker og er verdensmestre i at spotte talent
- selvtillid - tør løbe en risiko og træffe en beslutning
- stabilitet under pres - tåler pres uden at flippe ud
- energi - bevarer den fysiske og mentale energi, selv når dagene er lange og udmattende
- tilpasningsevne - tilpasser sig hurtigt forskellige situationer og accepterer mangfoldigheden af synspunkter og indfaldsvinkler
Man ser altså mere udviklede niveauer af disse adfærdstræk blandt de bedst performende C-people end blandt øvrige, knap så high flying, topledere.
Hvis vi tager de rene HR kompetencer, så viser Ulrichs forskning til gengæld, at de bedste HR professionelle bemestrer følgende seks roller (som i øvrigt også er afgørende for at lykkes som CEO):
- strategisk angrebsspiller - bidrager til at fokusere den strategiske retning
- troværdig indpisker - opbygger tillidsfulde relationer til interne og eksterne interessenter
- kapabilitetsudvikler - anerkender kulturens betydning for virksomhedens performance og ændrer den om nødvendigt
- HR innovator og integrator - aligner HR praksisser indbyrdes og med organisationens behov
- forandringsmester - initierer og implementerer forandringer
- teknologifortaler - bruger workforce analytics og scorecards til at foretage evidensbaserede beslutninger
(Du kan læse mere om de seks roller og Ulrichs seneste bog Udefra og ind her).
Det interessante er, at CEO'en og CHRO'en trækker på det samme kompetenceregister for at få succes i deres respektive roller, og det gør de øvrige executives for så vidt også. Konklusionen er, at på executive niveau minder de forskellige C-profiler mere om hinanden end de adskiller sig fra hinanden og den profil, der, bortset fra COO'en, minder mest om CEO'ens, er: CHRO'en.
HR damen.
HR damen.
Og ja, jeg må gerne sige dame, for CHRO'en er den af alle executives, der som oftest er en kvinde. Nærmere bestemt er 42% af alle CHRO's kvinder. Herefter kommer CMO'en, som i 17% af tilfældene er en kvinde, efterfulgt af CEO'en, hvis hjørnekontor i 13% af tilfældene bebos af en kvinde. CFO'en ligger nederst i bunken med kun 10% kvinder på denne post.
 |
| Lånt fra Why Chief Human Resources Officers Make Great CEO's, hbr.org |
Allerede nu kan man måske ane, hvor mange problemer, det vil løse at udpege nogle flere CHRO's til at stå i spidsen for virksomhederne. Det vil i al fald løsne grebet om den manglende kønslige balance rundt omkring på direktionsgangene, ligesom det muligvis vil give bedre strategiimplementering, forudsat det antages og anerkendes, at det er mennesker i organisationen, der eksekverer strategien.
Den traditionelle vej ind i CEO rollen er gennem salg/marketing, drift eller Finans. Det er imidlertid ikke længere tilstrækkeligt at have indsigt i kunder, produkter og økonomiske nøgletal. For, som de to forfattere skriver:
Creating the right organization is less about structure—roles, responsibilities, and rules—and more about capabilities—that is, talent, leadership, and culture. Drafting an organizational chart that lays out who reports to whom is less important than creating a corporate identity that communicates the expectations of the firm’s brand to customers and the expectations of the firm’s culture to employees.
Vurderingen af de dygtigste topledere er delt op i tre kategorier:
- udadrettet adfærd: ledelse af andre og måden, hvorpå der opnås indflydelse
- refleksiv adfærd: måden at tænke og træffe beslutninger på
- personlige adfærdstræk: emotionelle præferencer, som indirekte påvirker individets ledelseskompetence
Hvad angår den udadrettede adfærd og de personlige, emotionelle træk, er der størst sammenfald mellem COO'en og CEO'en. Hvad angår måden at tænke og træffe beslutninger på, er der en meget tydelig overensstemmelse mellem CEO'en og CHRO'ens profiler.
Samlet set er de bedste CHRO's mere lig de bedste CEO's end både de bedste CFO's, de bedste CMO's og de bedste CIO's.
Samlet set er de bedste CHRO's mere lig de bedste CEO's end både de bedste CFO's, de bedste CMO's og de bedste CIO's.
 |
| Lånt fra CEO's and CHRO's, Korn Ferry Institute |
CEO'en har det tilfælles med CHRO'en, at de begge vægter sociale kompetencer højt i deres lederskab. Det gør marketingdirektøren også, mens de tre andre, lidt mere tørre, typer, sakker agterud på socialiseringsfaktoren. Særligt CFO'en har svært ved at hænge på her. Det samme gælder inddragelse og involvering af andre, som både CEO og CHRO prioriterer langt mere end de øvrige profiler, og i særdeleshed langt mere end CIO'en, som ikke ser den store fordel i at involvere andre i sine gøremål og ledelsesbeslutninger.
Hvad angår de emotionelle kompetencer, har CHRO'en og CEO'en det tilfælles, at de er langt mere tilpasse med flertydighed end de øvrige profiler, ligesom de begge lægger stor vægt på et højt energiniveau. Det sidste gør de igen sammen med CMO'en, mens især CFO'en ikke har det store behov for en energisk approach. I øvrigt er det tydeligt, hvad CFO'en angår, at hun eller som oftest han er den, der prioriterer modstandskraft overfor pres mest i sin adfærd og samtidig den, der har mindst behov for at træffe beslutninger på lidt pebrede grundlag.
Det kommer vist ikke som nogen stor overraskelse.
Hvad angår de emotionelle kompetencer, har CHRO'en og CEO'en det tilfælles, at de er langt mere tilpasse med flertydighed end de øvrige profiler, ligesom de begge lægger stor vægt på et højt energiniveau. Det sidste gør de igen sammen med CMO'en, mens især CFO'en ikke har det store behov for en energisk approach. I øvrigt er det tydeligt, hvad CFO'en angår, at hun eller som oftest han er den, der prioriterer modstandskraft overfor pres mest i sin adfærd og samtidig den, der har mindst behov for at træffe beslutninger på lidt pebrede grundlag.
Det kommer vist ikke som nogen stor overraskelse.
COO'en er den mest handlingsorienterede af alle profiler og flagrer lidt for sig selv på dette parameter, mens CIO'en er den, der føler sig mindst tilskyndet til handling. Til gengæld er CIO'en sammen med CHRO'en den af alle profiler, der lægger mest vægt på evnen til at rumme kompleksitet, ligesom de to går hånd i hånd i forbindelse med prioriteringen af egen fleksibilitet. CEO'en og CHRO'en er til gengæld enige om, hvor meget kreativitet betyder for udøvelsen af deres job, og her står COO'en helt af, for han eller hun er den, der vægter kreativitet mindst af de seks profiler. Inklusiv CFO'en!
(Undskyld - jeg kan ikke lade være. Det er fordi, jeg holder så meget af dem).
_______________________________________________________
Jeg kan anbefale artiklen Why Chief Human Resources Officers Make Great CEO's fra Harvard Business Review, som kommenterer den nye research fra Ulrich og Filler.
Endelig vil jeg henlede din opmærksomhed på blogindlægget What Gives HR a "Seat At The Table"; The Function or Its Leader?, som er et kort, godt og thought provoking indlæg.
Kan det virkelig være rigtigt, som forfatteren David Wexler skriver, at:
So, in answer to the question: "What gives HR a seat at the table...its leader, or the function"?, those who are already there; are trusted and value-adding contributors to the CEO, executive team, and Board successfully fulfilling their mandates know the answer. It's the CHRO.
Jeg har altid ment, at det er tæt på umuligt at være en fremragende leder i en dysfunktionel organisation. Det holder jeg indtil videre fast i. Der er ingen tvivl om, at nogle individer kan flytte meget, mens andre kan flytte lidt, men ingen kan gøre det alene.
Som bekendt er Superman i virkeligheden en tegneseriefigur.
Som bekendt er Superman i virkeligheden en tegneseriefigur.
________________________________________________________
Hvis det skulle have forbigået din opmærksomhed, vil jeg her på falderebet minde dig om, at det er 1. søndag i advent den førstkommende søndag. Har du adventspakkerne klar til dine kære?
Det har jeg, ligesom jeg har adventspakkerne klar til dig. På søndag åbnes den første låge i adventskalenderen High Five. Bag lågen findes et portræt af en de bedste HR professionelle i Danmark lige nu. Den første bedste er ikke CHRO, men hun har stensikkert noget at byde på, som er ud over det sædvanlige.
Følg med fra på søndag i årets bedste adventskalender, som er udviklet i samarbejde med Gitte Mandrup.
Vi ses på søndag.
Hvis det skulle have forbigået din opmærksomhed, vil jeg her på falderebet minde dig om, at det er 1. søndag i advent den førstkommende søndag. Har du adventspakkerne klar til dine kære?
Det har jeg, ligesom jeg har adventspakkerne klar til dig. På søndag åbnes den første låge i adventskalenderen High Five. Bag lågen findes et portræt af en de bedste HR professionelle i Danmark lige nu. Den første bedste er ikke CHRO, men hun har stensikkert noget at byde på, som er ud over det sædvanlige.
Følg med fra på søndag i årets bedste adventskalender, som er udviklet i samarbejde med Gitte Mandrup.
Vi ses på søndag.
Ingen kommentarer:
Send en kommentar