Vi skal forstå forretningsskabelsens betingelser bedre end en koncerndirektør, gennemføre sygefraværssamtaler bedre end en socialrådgiver og være skarpere udi ansættelsesretlige tvister end en advokat med møderet for højesteret.
Vi skal forstå og eksekvere strategien bedre end Niels Smedegaard, markedsføre vores arbejdsgiverbrand bedre end Philip Kotler og være mere datadrevne end Google.
Det er bare noget af det.
Så er der alt det andet.
Administrationen, projektledelsen, rapporteringen, rekrutteringen, business partneringen.
HR's opgaveportefølje er i realiteten et puslespil, som ikke kan lægges, men det, der alligevel holder det hele sammen, er:
- de gæve HR folk.
 |
| Her er de |
De gæve HR folk kæmper for at give HR oprejsning, respekt og en plads ved bordet. Hver eneste dag.
Men på trods af alle HR's gode gerninger findes der samarbejdspartnere (også kaldet interessenter), som i al hemmelighed ønsker HR hen hvor peberet gror. Interessenternes opfattelse af HR er kortlagt om og om igen, og her er et par highlights:
- HR er et omkostningscenter
- HR er en stopklods for innovation
- HR er en flok bureaukratiske bogholdere
- HR tilbyder ikke den rigtige træning og coaching
- HR er der ikke for medarbejderne
- HR går alt for meget op i medarbejderne
- HR er ikke strategiske nok
- HR rekrutterer ikke de rigtige personer
- HR fastholder ikke de rigtige personer
- HR er dumme
- Hvad laver HR egentlig?
De HR-fjendtlige interessenter tilhører som regel en eller flere af følgende grupper (i vilkårlig rækkefølge):
- ejerne
- direktionen
- bestyrelsen
- medarbejderne
- linjelederne
- eksterne konsulenter
- andre kloge mennesker
Den specifikke og individuelle interessentprofil afgør, hvilken konkret HR-mangelvare, der identificeres. Men interessenterne har det til fælles, at de alle stiller spørgsmålstegn ved HR's mål, metoder og resultater. Og nogle af dem vil gå så langt som til at foreslå, at den eksisterende HR afdeling udfases til fordel for en både bedre og billigere alternativ løsning.
Før dette sker, har du faktisk mulighed for at præge beslutningen ved at undgå disse ti klassiske HR-adfærdsmønstre, som alle bærer bunker af ved til modstandernes bål:
Sådan lukker du din HR afdeling
1. Lad din indre politimand eller dame komme ud
Du holder meget af at påpege regler, rutiner og risici. Du har principielt og reelt altid retten på din side og du slår hårdt ned, når du vejrer, at noget er "på vej ud på et sidespor". Der er ret og der er vrang. Ingen skal belære dig om noget andet.
2. Fremhæv med stolthed at du ikke er noget systemmenneske
Digitalisering, automatisering af HR processer og analytisk HR er noget, fanden har skabt. Det forringer alt sammen serviceniveauet, skaber fremmedgørelse og nedlægger H'et i Human Resources. Effektivisering, evidens og elektronista skal for enhver pris holdes ude af HR.
3. Bliv i HR afdelingens lokaler
Udenfor HR's område færdes en masse personer, som ikke har forstand på HR. Disse personers mål og dagsordener er nogle helt andre end dine, og I har sådan set ikke andet tilfælles, end at I begge har et CPR nummer. Hvis der forekommer for meget interaktion med disse ikke HR-kyndige personer, vil du og dit HR team miste fokus og jeres processer blive forurenet.
4. Fralæg dig ethvert ansvar for dine resultater
Det er aldrig dig, der er ansvarlig for en åbenlys fejlrekruttering, en rædselsfuld Performance Management praksis eller et talentprogram, som sejler. Det er derimod en eller flere linjeledere, der ikke gør som de skal/ikke tager hensyn til HR's indsigelser/ikke forstår konsekvenserne af deres mangler, eller en topledelse, som ikke forstår HR/ikke allokerer de nødvendige ressourcer til HR/ikke lader HR få en plads ved bordet. Set i lyset af disse umulige arbejdsbetingelser er det naturligvis helt fair, at du ikke bærer ansvaret for resultatet af din indsats.
5. Prioriter at blive den bedste arbejdsplads i verden
Lad det hagle ned med benefits, bruttolønsordninger og vandautomater. Så er du sikker på at få nogle gode evalueringer i alle undersøgelserne. Hvis du tilligemed placerer glade budskaber på intra, plastrer gangvæggene til med smileys og indretter et relax-rum (hvor ingen tør opholde sig anyway), er du stensikker på at blive berømt som en både visonær og empatisk HR chef. Forbyd til gengæld rygning, sprut, depression og overvægt, for i din virksomhed findes der kun healthy, happy people.
6. Tal HR slang
HR mumbo-jumbo er lækkert, fordi ingen udenfor HR forstår ret meget af det, du siger, hvorfor der heller ikke er nogen, der anfægter det. Slyng om dig med sætninger som: "Medarbejdernes manglende performance skal anskues i et systemisk perspektiv, som inddrager organisatoriske kapabiliteter, interpersonelle dynamikker og kulturelle manifestationer". Det skal nok lukke munden på dem.
7. Benægt ethvert kendskab til virksomhedens strategi
Slipper der en flig af strategisk information igennem til HR afdelingen, vier du denne information minimal opmærksomhed, for det er ikke noget, der som sådan angår dig eller dit arbejde. Det, der spiller, er derimod en endeløs række HR konferencer, work shops og seminarer, hvor du er blandt ligesindede, som kan bakke dig op i, at HR ikke bliver anerkendt/hørt/respekteret/har indflydelse som fortjent. (Yes, we love it!)
8. Vær ikke karrig med at vise din afsky overfor egenrådige ledere
Ledere, som ikke følger procedurerne, skal behandles med fnysen, I give up attitude og rullende øjne. Det skal naturligvis også pointeres, at vedkommende har overtrådt virksomhedens code of conduct og hvis denne irettesættelse samtidig ledsages af tilføjelsen "og hele ledergruppen snakker om det" er den egenrådige leder færdig (jeg har selv brugt den - den er god nok). Til gengæld stråler du som den, der altid ved bedst.
9. Fasthold en kæmpe HR stab
Ressourcer = magt. Jo større lønbudget, desto større berettigelse. Dette er det underliggende ræsonnement for at tage alle de opgaver ind, som du overhovedet kan få fingre i: bestilling af kontorartikler og måtterens; udlevering af adgangskort og parkeringstilladelser; distribution af invitationer til fester og vandreture ved Møns Klint. Hvis du er meget ambitiøs, snupper du også ansvaret for driften af kaffemaskinen. Jo større portefølje, desto mere pondus.
10. Ansæt ikke nogen, der er klogere end dig selv
Der er ikke nogen, som er klogere end HR chefen. HR chefen er chef af en grund og hvis denne grund ikke er, at det er den klogeste, der bestemmer, er det jo umuligt at finde ud af, hvad grunden så skulle være. Hvis du er så uheldig at rekruttere en ny medarbejder til HR teamet, som, på trods af at hun virkede ret fjoget (men på en sød og pudsig måde) under jobinterviewet, pludselig udviser tegn på visdom, er der kun én metode, der virker: fortæl hende, at hun tager fejl; frys hende ude; fyr hende.
__________________________________________________
Dette var de ti adfærdsmønstre, som med garanti vil bringe HR afdelingens eksistensberettigelse i spil på en ubekvem måde.
Hvis du formår at undertrykke dem til fordel for en eller flere af følgende 10 handlemuligheder, er der til gengæld ret stor sandsynlighed for at HR afdelingen fortsat holder åbent:
Sådan holder du din HR afdeling åben
1.
Indsæt forretningsdrevne, fleksible og innovative folk som sparringspartnere for forretningslederne.
2.
Find en anden plads til de anti-teknologiske dinosaurer og ansæt nogle analytiske talenter.
3.
Kom ud af stabsskabet og få fingrene ned i forretningen.
4.
Tag ansvaret for de resultater, du skaber alene og sammen med andre.
5.
Fokuser på det, der er vigtigt - CSR handler også om økonomisk ansvarlighed og kommerciel bæredygtighed.
6.
Erstat monologer med dialoger, som handler om business fremfor om HR-uddannelsens pensum (og lær nu at læse de tal og forstå de data!).
7.
Forlad den operationelle tryghedszone og kast dig ud i det strategiske ubehag.
8.
Skab respekt qua din faglighed og dit intellekt i stedet for gennem dit regelherredømme.
9.
Design en stram, effektiv og professionel HR arkitektur og forlad de gamle rutiner og den velkendte maskinorganisering.
10.
Rekrutter nogle, der er klogere end dig selv - hver gang!
Hvis du snupper bare tre af disse ti muligheder, er der ikke nogen tvivl om, at det vil blive en ekstremt vanskelig og reelt set forretningsmæssigt uholdbar beslutning at nedlægge HR afdelingen.
Og forretningsmæssigt uholdbare beslutninger er det trods alt de færreste virksomheder, der ønsker.
__________________________________________________________
Inden du går igen, vil jeg for en god ordens skyld tilføje: I nogle virksomheder er man vant til at se en politidame eller mand som leder af HR, man er tilfreds med de transaktionelle ydelser og man synes, at det er lækkert med vandautomater.
Det har jeg ingen problemer med.
 |
Og alligevel savnede jeg et punkt 11 - eller en fortsættelse af indledningen - hvor du (sarkastisk) skriver, at HR bl.a. skal være skarp i ansættelsesretlige tvister.
Jeg er selvfølgelig enig med dig i, at HR hverken kan eller skal erstatte rådgivning fra jurister. Men jeg så meget gerne, at der kom så meget juridisk faglighed (eller selvanerkendelse på manglende faglighed?) ind i HR afdelingen, at de i langt højere grad ville være i stand til at vurdere, hvornår der er behov for juridisk bistand, og hvornår HR er selvkørende.
Det ærgrer mig gang på gang, når jeg ser tvister på ’copy/paste-opsigelser’, og HR ’forsvarer’ sig med, at opsigelsen oprindelig er lavet af en advokat. Ja, det er den måske – men det var til en anden medarbejder, og det er bestemt ikke alt, som kan genbruges til en ny opsigelse.
Men fremragende indlæg og jeg har med glæde (og undren?) noteret mig, at lønkontoret og økonomifunktionen ikke er blandt de HR fjendtlige interessenter :-)
Winnie
Lønkontoret og økonomifunktionen er vigtige interessenter og de er i den grad fjendtligt stemt - men de må høre til kategorien "andre kloge mennesker" i denne omgang.
Jeg er helt med på, at når de grundlæggende, transaktionelle ydelser ikke er på plads, er det meget vanskeligt at opbygge legitimitet til at forfølge mere abstrakte mål. Og hvad værre er: det kan have alvorlige økonomiske og imagemæssige konsekvenser for virksomheden, hvis disse sager ikke håndteres korrekt.
Men et mindstemål af ansættelsesretlig viden kan de fleste tilegne sig. Hvad der giver langt større udfordringer er de strategiske, analytiske og innovative HR indsatser. Her er der ikke noget facit. Der er ikke engang skabeloner, man kan udfylde forkert.
/Maya
Men både pyramiderne blev bygget og relativitetsteorien konciperet uden en HR afdeling.
At pointere menneskets skaberkraft er ikke an sich et bevis på, at HR er en forudsætning for denne skaberkraft.
Men jeg er helt enig i, at HR kan være en væsentlig katalysator for, at alt det, du nævner, lykkes.
/Maya