Fremtidens HR kompetencer

Hvilke HR kompetencer efterspørges af arbejdsgivere lige nu, og hvilke HR trends afpejler denne efterspørgsel?

Dette spørgsmål har jeg sat mig for at undersøge.

Svaret kan man sikkert finde på mange måder, men jeg har fundet mit ved at læse jobannoncer i perioden d. 29. november til d. 6. december på Jobindex.dk. De annoncerede HR jobs, som jeg har medtaget i undersøgelsen, findes i både private og offentlige virksomheder, i alle landets regioner og på alle organisatoriske niveauer. 

Jeg har inddelt niveauerne som følger:

• grundniveau: HR assistent, HR koordinator
• mellemniveau: HR konsulent, HR partner
• øverste niveau: HR direktør, HR Manager

Jeg har ikke medtaget annoncer, der efterspørger job- og virksomhedskonsulenter eller searchfolk, da disse jobs er for nicheprægede til at have relevans for min undersøgelse. HR jobs, hvor rekruttering indgår eller endda er hovedindholdet, er dog en del af undersøgelsens grundlag.  

Lad mig dele nogle af resultaterne med dig.

Det vil arbejdsgiverne helt sikkert have

Uanset organisatorisk niveau - grund-, mellem- eller øverste - er det et krav i 73% af annoncerne, at kandidaten har en lang, videregående uddannelse med et HR-lignende tema.

Det er endvidere et krav fra 53% af arbejdsgiverne, at kandidaterne kan kommunikere flydende på engelsk, ligesom det er krav, at kandidaterne har erfaring fra en international koncern (dette kan også sagtens være et krav fra ikke-internationale virksomheder). 

Engelskkundskaber kræves på alle niveauer, mens der er en klar overvægt af krav om international erfaring til de tungere HR profiler (øverste niveau).

Med hensyn til de personlige metakompetencer er der tre højdespringere, som alle scorer mellem 60 og 75%, nemlig:

• interpersonelle kompetencer
• kommunikationsevner
• en struktureret arbejdsadfærd

Det er vigtigt for ganske mange arbejdsgivere, at deres HR medarbejdere kan pejle i mangfoldighedens landskab og formidle et budskab til alle typer mennesker, uanset placering, alder, kulturelt tilhørsforhold etc. 

Samtidig er det vigtigt, at HR medarbejderne er strukturerede typer. 67% af annoncerne nævnte eksplicit ordet struktureret. På mellemniveauet - hvor HR konsulenter og HR partnere skøjter rundt - er egenskaben struktureret et krav i 100% af annoncerne, mens den er knap så væsentlig for grund- og øverste niveau.

Hvad betyder det egentlig at være struktureret?

Ifølge Den danske ordbog betyder verbet at strukturere:

at give eller påføre en bestemt struktur eller organisering

Det at strukturere betyder altså at tilføre en slags orden. At være struktureret indebærer, at man er i stand til at systematisere, organisere og ordne. Holde kaos fra døren.

Hvad er det så, at disse strukturerede mennesker med lange, videregående uddannelser og et globalt mindset skal lave? 

De skal lave:

• drift af HR processer (47%)
• drift og vedligeholdelse af HR systemet (33%)
• opdatering og håndhævelse af personalehåndbogen (33%)
• rekruttering (33%)

Alle disse opgaver bæres primært af folket-i-midten, altså HR konsulenterne/partnerne, men de to andre grupper er også med.

Hvis man ser isoleret på opgaverne for de øverste HR folk skal:

• 80% af disse implementere en HR strategi (men kun 40% udvikle den)
• 40% arbejde med tiltrækning og fastholdelse
• 40% arbejde med Talent Mangement og lederudvikling 

2 ud af 10 HR ledere bliver en del af virksomhedens ledergruppe. 

(Det er muligt, at det er flere - men så er det ikke nævnt i jobopslaget). 

Det vil arbejdsgiverne ret sikkert ikke have

Arbejdsgiverne vil ikke have HR folk, der laver:

• Employer Branding
• udvikling af organisationsdesignet
• social medie strategi
• administration af benefits
• udvikling af trainee programmer

Disse opgaver nævnes i kun 7% af jobannoncerne. 

Hvad angår metakompetencerne, er arbejdsgiverne generelt ikke særligt interesseret i: 

• kognitiv styrke*
• en detaljeorienteret approach
• et kommercielt mindset
• visionære evner

*De konkrete begreber, der anvendes i annoncerne, og som jeg oversætter til kognitiv styrke er "lærenem" og "højt abstraktionsniveau".

Blandt de HR folk, der arbejder på grundniveau, er de egenskaber, som samler sig om personligt drive - eksempelvis engageret, passioneret, proaktiv, energisk, indflydelsesrig og resultatorienteret - no go, mens de samme egenskaber er mere accepteret - og til en vis grad efterspurgt - hos kandidater til øverste niveau.

På øverste niveau er adjektiver som positiv, serviceminded, selvledende og grundig til gengæld uglesete, mens de er mere ok på de to underliggende niveauer.  

Bonusinfo: et krav, som ikke nævnes ret ofte, er en ren straffeattest (men dog i én annonce - og den er ikke fra politiet).

De tre idealprofiler

Grundniveau

For HR assistenten eller HR koordinatoren er opgaverne primært af administrativ karakter. Man skal drifte HR processer (MUS, trivselsmålinger etc.), lave politikker og retningslinjer, opdatere HR systemet og lave ledelsesrapportering. 

Den personprofil, som man forestiller sig, kan udføre dette arbejde på bedste vis, er struktureret, positiv, god til at planlægge og iagttage deadlines, i stand til at multitaske og prioritere opgaverne og i besiddelse af stærke interpersonelle kompetencer. 

Den faglige baggrund, som man mener kan understøtte den ledige stilling som HR assistent bedst muligt, er præget af erfaring med personalesystemer, en videregående uddannelse, gode engelskkundskaber, personalejuridisk viden og kendskab til anvendelsen af MSO. 

Mellemste niveau

Det mellemste HR niveau skal løse opgaver som opdatering og vedligeholdelse af HR systemet, rekruttering, medarbejderudvikling, drift af HR processer, tids- og fraværsregistrering, onboarding programmer samt coaching og rådgivning.

Den ideelle personprofil, som med succes løser netop disse opgaver, er struktureret, ansvarsfuld og forstår at multitaske og prioritere sine opgaver. Endvidere har den ideelle HR konsulent eller -partner formidable interpersonelle kompetencer, fremragende kommunikationsevner, gode planlægnings- og samarbejdsevner samt spidskompetence i at overholde deadlines.   

HR partneren har erfaring med personaleadministration og personalesystemer, rekruttering, coaching, rådgivning og intern uddannelse. HR partneren har desuden en lang, videregående uddannelse med HR tilsnit, taler og skriver flydende engelsk og kender til personalejura, projektledelse og "hele HR paletten".

Øverste niveau

Øverste niveau i HR hierarkiet har naturligvis travlt med at implementere HR strategier, men ud over dette fællestræk, er stillinger på øverste niveau de stillinger, som har den højeste spredningsgrad i opgaveporteføljen. Nogle skal fokusere på Talent Management og Succession Planning, mens andre skal føre lønforhandlinger og implementere regler og retningslinjer.

Hvad der dog entydigt sikrer successen på øverste niveau er gode kommunikationsevner, gode interpersonelle kompetencer og gode samarbejdsevner. Også egenskaben "struktureret" hjælper her, ligesom et højt energiniveau og en stærk gennemslagskraft ikke er af vejen.

Endelig vil baggrunden for den ideelle HR leder være præget af en lang, videregående uddannelse, gode engelskkundskaber, erfaring fra en international koncern, dokumenterede resultater, projektledererfaring samt erfaring med vendor management (ledelse af eksterne samarbejdspartnere).

Hold k... hvor lyder det kedeligt at arbejde i HR.

Hvis disse jobannoncer, som blev publiceret i perioden d. 29. november til d. 6. december 2013, er retningsgivende for HR's fremtid, går vi en lang vinter i møde.

Materialet er ikke tilstrækkeligt omfattende til, at jeg kan drage hverken entydige eller endegyldige konklusioner, men alligevel omfattende nok til, at jeg kan tillade mig at udlede et par tendenser.

Trend 1: HR anvender traditionalistiske og forældede parametre

Jeg ser én, sølle én, annonce, som om kravet til uddannelse mener:

Den rette kandidat opererer naturligt på et højt abstraktionsniveau i både teori og praksis, og den uddannelsesmæssige indgang til stillingen kan således være mangeartet.

(www.beumergroup.com)

(Beumergroup tillader sig tillige som den eneste annoncør at efterspørge en både "visionær" og "stærkt forretningsdrevet" HR person)

Ophavsmanden til Beumergroups annoncetekst har forstået, at en bestemt uddannelse ikke er en indikator på fremtidig succes i et HR job (eller mange andre jobs). 

Uddannelse er naturligvis et dejligt nemt og entydigt kriterium at forholde sig til, men at det vies så meget opmærksomhed og tillægges så stor vægt som tilfældet er blandt 75% af annoncørerne, er overraskende. 

Er der andre end mig, der har mødt veluddannede mennesker, som ikke kunne deres jobs? 

Er der andre end mig, der har mødt lysende talenter, som ikke havde en akademisk uddannelse eller som havde en ikke-relevant akademisk uddannelse?

Hvis ja, så ved du, hvad jeg mener.

I annoncen fra Beumergroup kræves til gengæld et højt abstraktionsniveau. Et højt abstraktionsniveau er en evne, som indebærer, at man er i stand til at tolerere kompleksitet, tænke i helheder, tænke på tværs af konventionelle opdelinger (ordener, fristes jeg næsten til at sige) og kombinere viden fra mange forskellige metodeområder til nye erkendelser.

Et højt abstraktionsniveau betyder udvidet risiko for at tænke noget, andre ikke har tænkt før. 

Er det nødvendigt?

Måske, måske ikke. 

Hvad synes du?

Trend 2: HR har stadig ikke noget med forretning, innovation eller resultater at gøre - men med proces

Ingen af jobannoncerne for perioden nævner begrebet HR innovation med et eneste ord, ligesom kreativitet, forretningsviden, HR Analytics og business partnering ikke er på tale. 

Der er ringe forventninger til kandidaternes visionære, strategiske og analytiske evner - men til gengæld er der stærke forventninger til, at kandidaterne er strukturerede (bygger en proces, hvis ikke den er der i forvejen), kan multitaske (fokusdræberen) og prioritere deres opgaver (passe transaktionerne).

Gad vide hvorfor der ikke er flere mænd i HR? Måske fordi de tre ideelle profiler synes at skulle operere i et uendeligt procesunivers.

En professionel HR enhed, som satser på en plads ved bordet, kan ikke være i evig proces.

________________________________________________________

Jeg ved ikke, hvem der laver jobprofiler, jobannoncer og screener ude i virksomhederne. Er det HR selv eller er det nogen udenfor HR? 

Uanset hvad, peger denne lille undersøgelse på, at der er et stykke vej, før HR er i stand til at møde fremtiden.

Pt. er efterspørgslen stor på HR kompetencer, som afspejler en driftssituation, et omkostningscenter, en personaleafdeling, mens efterspørgslen er lille på kompetencer, der afspejler fremtidens HR afdeling (hvis der skal være nogen).

Det er i sandhed en skam.

PS: jeg søger for øvrigt en HR koordinator, som har en videregående uddannelse indenfor HR, som har erfaring med ansættelsesret og som arbejder struktureret, vedholdende og ansvarsfuldt. Min nye HR koordinator skal tale og skrive et fejlfrit engelsk, have erfaring med HR software og være i stand til at kommunikere med alle.

Kender du nogen?

***

Har du lyst til at læse mere om fremtidens HR-kompetencer kan jeg anbefale indlægget om de fire fremtidige arbejdsdomæner for HR. Du kan læse indlægget ved at klikke her.  

Abonner på bloggen:

Powered by