fredag den 22. november 2013

Har vi brug for en HR afdeling?

I denne uge rasede debatten på LinkedIn om, hvorvidt HR afdelingen har en berettigelse i den moderne organisation eller ej.

DEL 1

Bernard Marr lagde ud mandag morgen med artiklen Why We No Longer Need HR Departments. Artiklen var ledsaget af denne fantastiske illustration.






Alle forstår betegnelsen Human Resources og alle forstår et stort, fedt, rødt kryds.

Så var det ligesom på plads.

Marr fremhæver i artiklen især tre aspekter ved HR, som generer ham:

  • det åndssvage navn
  • den iboende interessekonflikt
  • den manglende leverance

Det meste af Marrs kritik er pjat, men lad os alligevel tage den. 

Navnet
Navnet er tåbeligt, indrømmet, men det er ikke afgørende. HR bliver ikke bedre af et navneskift. Et navn sender signaler, ja, men et navn ER ikke den genstand, det begreb eller den person, det betegner.

Problemet er ikke navnet, problemet er, at vi ikke er stolte (derfor bliver vi også usikre på navnet).

Den iboende konflikt
Marr hævder, at HR ikke kan finde ud af, om vi primært er der for medarbejderne eller for lederne - men at vi nok - uheldigvis - ender med at være der for lederne.

Nej.

Vi er der ikke for individer af den ene eller den anden hierarkiske observans. Vi er der for at gøre det bedre i morgen, som vi gjorde ok i dag, for at tage et ansvar og for at opfylde virksomhedens formål. 

Vi er der for at udfolde en idé.

Den manglende leverance
Nu begynder vi omsider at nærme os noget, der smager lidt af relevans. Men Marr beskriver ikke, hvori manglen består. Marr hopper nemlig direkte til konklusionen og reaktionen, som i USA består i en omfattende outsourcing-bølge.

Ingen gider længere have denne her bizart bureaukratiske enhed (altså HR) in house - og det kan man vel ikke bebrejde dem.

Men hvad er det konkret, der mangler?

Det, der mangler, mener Marr, er


Jeg er ikke voldsomt uenig i Marrs forslag, men når alt kommer til alt, har Marrs argumentation ikke godtgjort, at det store, røde kryds over ordet Human Resources på billedet er rimeligt.

Det eneste sted, hvor Marr stikker kniven ind, så det kan mærkes, er her: et styk people analytics team.  

For det har vi ikke og det er interessant. 

Desværre blander Marr denne vigtige iagttagelse sammen med en række banaliteter, hvorfor kritikken generelt falder til jorden.

Laurie Ruettimann kommenterer i en statusopdatering Marrs artikel således:



Ganske få timer senere følger Josh Bersin efter med artiklen Why We Do Need HR Departments.

Illustrationen til denne artikel er en HR superhero. 






Bersin indleder med at anføre, at to nyligt gennemførte undersøgelser fra Deloitte og The Conference Board entydigt peger på, at det, der holder denne verdens CEOs vågne om natten, er bekymringer over deres virksomheders Human Capital. Fra denne iagttagelse drager Bersin den følgeslutning, at HR afdelingen er uundværlig. For hvem har forstand på menneskelig rigdom og potentiale?

Det har HR.
Selvfølgelig.

Men det er ikke nødvendigvis sandt.

HR er ikke prædisponeret til (i kraft af sit navn?) at være den organisatoriske enhed, der er bedst til at udvikle og implementere talentstrategier, spotte og træne talenter, holde pipelinen tyk.

Bersin nævner tre eksempler på transformationelt talentarbejde, drevet af HR afdelinger, men det er uvist, om de organisationskulturer, som disse HR afdelinger realiserede deres håndfast værdiskabende leverancer i, var som organisationskulturer er flest; om de HR professionelle, som konkret designede og implementerede de succesfulde strategier, var gennemsnitligt HR kyndige; og om de forhold, HR skulle implementere sin strategi under, var helt ordinære (altså lettere modstræbende).   

DEL 3

Begge de herrers argumentation er efter min mening temmelig løs i tøjret. Så spørgsmålet er nu:

Skal HR fortsætte som hidtil, fordi ingen gør det, som HR gør, bedre?

Eller:

Skal strategisk HR og talent management overgå til bestyrelse og direktion? Skal sourcing, rekruttering og employer branding overgå til marketing og CRM? Skal performance management og team- og medarbejderudvikling overgå til linje- og mellemlederne? 

Skal rapporteringen overgå til IT, ansættelsesretten og personalepolitikkerne til den juridiske afdeling og administrationen til økonomi eller en ekstern partner?




Skal HR fordele sig ud på keybordets taster - og endegyldigt forlade enter?

Det er på tide at overveje, hvad der er vigtigt, og hvad der ikke er.


Budskabets bundlinje

Bersins artikel er læst af 45.000 personer og delt 250 gange på Twitter.
Marrs artikel er læst af 600.000 personer og delt 1200 gange på Twitter.

Bersins artikel har 1.100 likes, Marrs 5.500 likes.

Hvorfor mon?



lørdag den 2. november 2013

7 sandheder om HR's plads ved bordet

HR's plads ved bordet er blevet debatteret gennem årtier og bliver det stadig. Er vi tættere på den attraktive, indflydelsesrige plads i 2013 end tidligere?

Både ja og nej.



I især større, globale virksomheder har HR etableret sig som en strategisk og (nok derfor) respekteret forretningspartner, mens HR i mange mellemstore og mindre virksomheder stadig bærer præg af at være et administrativt, operationelt serviceorgan.

(Men der findes også store virksomheder, hvor HR udelukkende udfører transaktionelt arbejde. Størrelse er ingen garanti for anerkendelse af den dokumenterede bundlinjeeffekt, som en HR funktion, der også kan drive transformationelle processer igennem, har).     

Den amerikanske Mr. HR Tim Sackett, som jeg holder meget af for hans direkte, provokerende og almindeligvis oplyste betragtninger, tog for nylig fat om nældens rod i en blogpost, hvor han argumenterer for, at HR er og bliver et omkostningscenter i både egen og omgivelsernes optik.

Blogindlægget 7 Hard Truths That HR Must Learn To Accept pointerer, at der eksisterer en række sandheder - eller grundbetingelser - for HR's arbejde, som vi ikke slipper for.

Og vi kan lige så godt først som sidst lære at acceptere vilkårene, som de er, i stedet for at bekæmpe det, der ikke kan bekæmpes.


De 7 grundvilkår er som følger:

1. HR's fokus på overholdelse af regler udelukker per se muligheden for strategisk tænkning.
2. Performance Management systemet vil ikke fikse alt.
3. HR slipper aldrig for den store, stygge personaleadministration på trods af smarte Self Service løsninger.
4. HR vil aldrig få allokeret de nødvendige ressourcer.
5. HR kan ikke slippe for, at der er folk i organisationen, som ikke burde omgås, men som gør det alligevel.
6. HR's internetpolitik vil ikke forhindre en eneste medarbejder i at hænge virksomheden til tørre i de sociale medier.
7. HR vil aldrig opnå den respekt, som HR mener at være berettiget til:

This is a function of organizational dynamics. HR doesn’t make the money, operations makes the money – respect will be given to those who actually keep the doors open and the lights on.

Smukkere kan det ikke siges.
     
Jeg er enig med Tim Sackett i, at de 7 barske sandheder om HR er en helt retvisende beskrivelse af, hvordan mange HR afdelinger aktuelt arbejder og opfatter sig selv. Måske er de 7 sandheder også en beskrivelse af, hvordan den omgivende organisation opfatter HR (om end Dave Ulrich har sået dokumenteret tvivl om dette).

Men selvom de 7 grundvilkår aktuelt gælder, følger det ikke heraf, at disse vilkår er universelt gyldige.

Vurderer vi IT afdelingens værdi ud fra, hvor mange computere man kan genstarte, hvor mange kabler, man kan trække og hvor mange serverrum, man kan afkøle?

Vurderer vi økonomiafdelingens værdi ud fra, om man kan danne en faktura, kontere et bilag eller lave en afstemning?

Vurderer vi Indkøb, Marketing og R&D ud fra deres selvfølgelige, håndværksmæssige grundydelser?

Nej.

Vi vurderer alle disse søster- og brodersiloer ud fra den oplevede værdi, de tilfører organisationen, og vi værdsætter dem på grund af de bidrag, som de hver især, og i sjældne tilfælde: sammen, leverer for at intensivere virksomhedens forretningsmæssige resultater.

IT afdelingen bygger en teknologisk infrastruktur, som understøtter strategi og forretningsskabelse. Økonomi laver en rapportering, som skaber stærke, databaserede beslutningsgrundlag. Marketing har virksomhedens kunder i sin hule hånd. R&D skaber fremtidens afsætning.  

Men HR?

Er HR den særlige, organisatoriske enhed, som arbejder kreativt og vedholdende med kompleksiteten i forretningsskabelses motor, præsenterer dataunderstøttede løsningsmodeller, har medarbejderne i sin hule hånd og skaber en stærk, innovativ virksomhedskultur?

Eller leger HR politi og håndhæver regler, er HR dem, der er kronisk fornærmede over, at folk ikke bruger HR's systemer rigtigt, og har HR aldrig ressourcer nok til at blive til noget stort?

Lige om lidt kommer jeg til at sige noget, som måske vil støde nogle, så børn og sarte sjæle bør stoppe læsningen her.






En organisatorisk enhed har den indflydelse, den fortjener.

Ind imellem har bestemte enheder dog mere indflydelse end, hvad godt er, og ind imellem har bestemte enheder mindre indflydelse end, hvad godt er.

Men det ændrer ikke ved, at en svag økonomifunktion er et bogholderi, en svag IT afdeling er en kabeltromle og en svag marketingafdeling er en reproduktionsmaskine.

Forstår du, hvor jeg vil hen?

En HR afdeling, som udelukkende leverer transaktionelle ydelser, er og bliver et personalekontor.


Et personalekontor får ikke plads ved noget andet bord end sit eget.

Tilbage til et udvalg af Mr. Sacketts barske sandheder.

HR's fokus på håndhævelse af regler og politikker hindrer strategisk udsyn.

Skulle vi så ikke komme i gang med at lave noget andet end at opdatere personalehåndbogen? Tænk på hvor uendeligt mange ressourcer, der i den anledning kunne blive frigivet til strategiske aktiviteter. (Selvom dette ikke er en 1:1 relation).

Jeg anerkender, at arbejdsgivere er nødt til at beskytte arbejdsmiljøet, virksomhedens image og virksomhedens ejendom gennem eksempelvis personalepolitikker, men omvendt generer det mig også, at man skal lave politikker, fordi under en halv procent ikke forstår, hvordan man opfører sig på en arbejdsplads.

Vi skyder med spredehagl og alle disse vildtflyvende kugler hæmmer udsynet.

Har du nogensinde overvejet at lave 1 personalepolitik for din virksomhed, som lyder som følger:

I vores virksomhed har alle en adfærd, som bidrager positivt til fællesskabet og til virksomhedens resultater og bæredygtighed. Vi regner med, at du selv ved, hvordan man klæder sig, hvordan man omgås kunder og kolleger og hvordan man giver besked, når man er forhindret i at møde op. Vi regner også med, at du kommer forholdsvis ædru på arbejde, at du arbejder i det meste af arbejdstiden og at du kommer til at trives, vokse og udvikle dig sammen med os. Velkommen i vores virksomhed.    


http://www.agcoauto.com/content/Employee_Handbook


Performance Management systemet fikser ikke alt.

Nej, det er der ingen systemer, der gør. Og det gælder ikke kun for HR's systemer, men for alle virksomhedssystemer.

Lad mig dele en hemmelighed med dig: dér, hvor data fødes, håndteres og fortolkes, opstår balladen.

Altså blandt mennesker.

Det er i de fleste tilfælde mennesker, som skaber kaos i virksomhedens systemer.


Hvorfor gør disse mennesker det ikke rigtigt?

Der er to muligheder: enten KAN de ikke, eller også VIL de ikke. Kan er nemmere at fikse end vil. Hvis de, der skal bruge PM systemet, ikke vil bruge det, er det i mange tilfælde fordi, de ikke tilskriver systemets output nogen værdi.

Hvis denne værdi er til stede, kan den også dokumenteres og synliggøres. Hvis værdien derimod er umulig at synliggøre, er den efter al sandsynlighed ikke til stede.

Systemet må begraves.

HR: lad nu være med at drive processer og programmer, som ikke skaber hverken menneskelig eller kommerciel værdi. Det ER altså spild af tid og I bliver en klods om benet i stedet for en aktiv, innovativ og eftertragtet forretningspartner.  


HR vil aldrig får allokeret de nødvendige ressourcer.

Denne påstand vil jeg tillade mig at anfægte. Pengene ruller derhen, hvor:

  • kritiske succesfaktorer for strategieksekvering identificeres og håndteres
  • ekspertisen er til stede til at drive forretningskritiske processer
  • der skabes visioner og grundlag for sikringen af virksomhedens fremtidige konkurrenceevne

Man kan sige det på mange måder, men hvis en organisatorisk enhed opfattes som strategisk vigtig for virksomhedens fremtid, bliver den ikke negligeret.

Det ville være dårlig forretning.

Om HR så skal hedde HR og stadig være en afgrænset funktionsenhed - det er en anden snak. Personligt er jeg af den opfattelse, at HR kommer til at smelte sammen med andre fagområder, men hvis HR er i stand til at bidrage med værdifulde indsigter i de mekanismer, der får det komplekse, organisatoriske økosystem til at agere agilt, innovativt og klogt, så kan det bestemt ikke udelukkes, at HR vil ekspandere. 


HR's internetpolitik vil ikke forhindre en eneste medarbejder i at hænge virksomheden til tørre i de sociale medier.

Enig, Tim Sackett.

Det er blåøjet at tro, at politikker og regler alene kan hindre adfærd, man ikke ønsker. Retningslinjer kan danne et præskriptivt udgangspunkt, men hvis medarbejderne ikke kan spejle sig i det (industrielle) værdisæt, som disse retningslinjer er udtryk for, er det så inderligt ligegyldigt at udarbejde et katalog af regler for eksempelvis internetadfærd. 

Hvis man har en internetpolitik, som går ud på, at medarbejderne ikke må være aktive på de sociale medier i arbejdstiden, gælder det så kun arbejdsgivers udstyr eller gælder det også medarbejdernes private smartphones og tablets? Hvis ja, skal private smartphones og tablets så også forbydes?

Hvor mange talentfulde medarbejdere under 70 forventer man at kunne tiltrække med en sådan politik?

Come on. Verden er åben, transparent og i realtid. Hvis vi prøver på at kontrollere den, taber vi stort.

Den bedste måde at få medarbejderne til at holde deres sociale medie forbrug nede i arbejdstiden er at tilbyde dem udholdelige, sociale rammer (kompenserer for Facebook), et dynamisk og fagligt stimulerende arbejdsmiljø (kompenserer for Twitter) og relevante karriere- og talentudviklingsmuligheder (kompenserer for LinkedIn).

Jeg vil gå så vidt som til at sige, at hvis man som arbejdsgiver ikke kan tilbyde noget af dette, ligger man, som man har redt.


 



Og hvis man er nervøs for, at medarbejderne vil sværte virksomheden til på de sociale medier, så er den enkle løsning at tilbyde dem ordentlige forhold. 

Ordentlighed kan faktisk klare meget.


HR vil aldrig opnå den respekt, som HR mener at være berettiget til.

Jo, det vil vi - når vi fortjener den.

Men der er én ting, som skal være på plads først. Vi skal mærke, smage og forstå, at vi ikke hugger sten (leverer HR ydelser), men bygger en katedral (bidrager til en visions opfyldelse).




IT chefen, marketingchefen og økonomichefen er der ikke for at lave IT, marketing og økonomi, men for virkeliggøre virksomhedens vision gennem optimering af de forretningsbetingelser, de hver især har fat i.

Det samme er HR.

Uden IT, Marketing og Økonomi er der ikke nogen virksomhed. Det hele bryder sammen. Produkterne bliver ikke markedsført, data bliver ikke opsamlet og analyseret, omsætning, omkostninger og cash flow løber af sporet.

Virksomheden lukker.  

Den dag, virksomheden lukker, når HR går hjem, vil respekt ikke være et issue.

Men hvis HR går hjem, vil virksomheden ikke være fortabt på grund af manglende personalepolitikker og welness zoner. Det er sikkert.

Virksomheden vil være fortabt, fordi man ikke kan eksekvere sin strategi og fastholde sin konkurrenceevne. Det vil være fordi top- og bundlinje skrumper og oceanet bliver rødere og rødere.

Tak til Tim Sackett for fremragende inspiration.

Er du også blevet inspireret, er du velkommen til at indsende dine kommentarer.