MUS - indefra-og-ud
MUS er baseret på et indefra-og-ud perspektiv, mens en præstationsevaluering er baseret på et udefra-og-ind perspektiv. Med Kennedys berømte - og lettere omskrevne - ord fra hans indsættelsestale i 1961: "Ask not what your company can do for you - ask what you can do for your company", kan man desværre konstatere, at en typisk dansk MUS praksis reflekterer det modsatte synspunkt.
Jeg påstår ikke, at danske medarbejdere får overdådige tilbud om kompetenceudvikling i disse år. Tværtimod, så halter det noget efterhånden. Men tankegangen, der bærer MUS konceptet, er både forfejlet og nyttesløs. Det er måske derfor, at MUS ikke er blevet den overvældende succes, man forestillede sig, da konceptet blev introduceret.
Performance og meningsfuld belønning
Men tilbage til Performance Reviews, KPI'er og bonusser. Skal den årlige præstationsvurdering udløse en belønning? Og hvis ja, skal denne så være af økonomisk karakter? Det kan den være, men der kan også være tale om andre belønningsformer, såsom karriereudvikling, mentoring, udvidelse af ansvarsområdet, talenttræning og meget andet. For mig giver det ikke mening, at evalueringer af præstationen ikke har sammenhæng med virksomhedens øvrige belønningssystemer - men ikke deto mindre er det ofte tilfældet. Mange steder afholdes der MUS eller Performance samtaler én gang årligt, og så var det dét, eller også sker der næsten det modsatte af al sund fornuft, nemlig at den dårlige performance belønnes med mere træning, uddannelse og udvikling.
Hvordan forklarer man, at fordi Hans er så elendig til at yde kundeservice og Grethe er så fabelagtig dygtig til det samme - så skal de begge på kursus, eller måske oven i købet kun Hans? Jeg har ikke fundet det saglige og fair svar på dette spørgsmål endnu, men det er der helt sikkert nogen, der har. Det er dog et faktum, at det nogle steder foregår sådan, at dårlige performere tilbydes meget udvikling, mens gode performere tilbydes mindre udvikling - fordi de kan selv. Men hvis dette er konsekvensen, vil der ikke bestå nogen meningsfuld sammenhæng mellem præstationssamtalen og belønningsoplevelsen.
Hvis man omvendt vælger den mere ligetil løsning udi anerkendelse, nemlig økonomisk belønning, kan der ikke herske tvivl om, at performanceindsatsen må følge den afledte belønning proportionelt med kvaliteten af denne indsats. Selvom det er nemmere at etablere en meningsfuld sammenhæng mellem præstation og økonomisk belønning end mellem præstation og belønning i form af udvikling, er der absolut også faldgruber i denne type belønningsparadigme - og her tænker jeg især på kvaliteten og relevansen af de KPI'er, den enkelte måles på.
I de fleste Performance Review modeller vurderes medarbejdernes konkrete resultatopnåelse. Den konkrete resultatopnåelse er som regel et forholdsvis objektivt og empirisk konstaterbart forhold, hvorfor det at evaluere og italesætte denne er uproblematisk. Det bliver straks vanskeligere, når adfærden, der førte til resultatopnåelsen, skal evalueres. Ikke at man SKAL evaluere den personlige adfærd, men det er efter min mening god skik, da resultater ikke nødvendigvis er gode resultater, hvis de er opnået på bekostning af helheden og hviler på et bjerg af suboptimering, undertrykkelse eller tyveri af andres idéer.
Social adfærd og belønning
Men for nylig er jeg blevet i tvivl. En god bekendt fortæller mig, at på hendes arbejdsplads bliver alle resultater vurderet i en social og samarbejdsrelateret kontekst. Det vil sige; fik du løst opgaven til perfektion, men ikke fik alle med, falder din rating - og dermed din bonus. Man bliver også målt på, hvor ofte man hjælper sine kolleger og hvor mange sociale initiativer, man tager, i form af invitationer til fælles, sociale arrangementer udenfor arbejdspladsen.
Jeg forstår og respekterer hensigten, men jeg er ikke enig. Skal ens økonomiske bonus være afhængig af, om man indfrier sociale mål, der ligger hinsides det professionelle og daglige samarbejde, er socialiteten blevet et økonomisk incitament. Det skurrer hos mig.
Men dilemmaet er, at vi alle ønsker at belønne den sociale adfærd, fordi vi godt ved, at hvis ikke den er til stede, så falder alt fra hinanden. Den sociale lim er det, der binder alting sammen. Kan vi ikke omgås, vise hensyn, indgå i relationer og så videre, har vi ikke noget samarbejde. Hvis ikke vi har noget samarbejde, har vi intet output. Mennesket har overlevet gennem hundredetusinder af år gennem samarbejde og ikke gennem at vandre rundt alene.
Vi ved det instinktivt, men hvordan skal vi evaluere de bløde parametre på en fair og intelligibel måde? Nogle mennesker har ikke lyst til at gå med kollegerne ud at bowle. Gør det dem til mindre kompetente sociale individer? Eller trænger vores opfattelse af socialiteten til en brush up?
Under alle omstændigheder er jeg personligt begyndt at overveje, hvorvidt evalueringer af bløde præstationer, såsom samarbejdsevner, sociale initiativer, hjælpsomhed etc., i virkeligheden bør belønnes på en anden måde end med en bonuscheck. Jeg tror ikke på, at vi bliver mere sociale af at blive stillet en økonomisk bonus i udsigt, men jeg tror på, at vi bliver bedre til at forstille os.
Meningsfulde, sociale KPI'er
Hvis organisationen kan opstille nogle meningsfulde, sociale KPI'er for den enkelte, er det i orden med mig - men det er ikke meningsfuldt, at et meget privat menneske, som i øvrigt udfylder sit job og omgås sine kolleger med respekt, skal presses ud i sociale aktiviteter, som er en lidelse for dette menneske. Det er heller ikke rimeligt, at bonussen skal være afhængig af, hvor ofte man synger karaoke eller går i svømmehallen med kollegerne. Så er HR afdelingen gået for langt!
Det er derimod i orden at opstille mål for den enkeltes samarbejdsevner og relationelle kompetencer i et omfang, som modsvarer vigtigheden af disse kompetencer for udfyldelsen af det pågældende job.
Så min konklusion er:
- det er vigtigt at anlægge et udefra-og-ind perspektiv på performance
- performanceevalueringer skal udmunde i en belønning
- belønningen skal opleves som gennemskuelig, forståelig og fair
- resultater skal belønnes, men også adfærden, der førte til resultaterne, skal indgå i den samlede vurdering
- sociale KPI'er skal være relevante for jobkravprofilen
/MD
Ingen kommentarer:
Send en kommentar