lørdag den 7. januar 2012

Kan man bruge HR til noget?

Hvorfor bliver vi ved at diskutere, hvorvidt HR har en berettigelse i organisationen eller ej? Hvorfor bliver vi ved at undre os over, at de andre ikke kan se den værdi, vi skaber? Og hvorfor synes vi, at det er uretfærdigt, at topledelsen ikke synes, at det er en god idé, at vi sidder med omkring det vigtige bord?

Mit svar er: fordi vi ikke er dygtige nok. Fordi vi ikke brander os godt nok. Fordi vi ikke bidrager til forretningens resultater.

Et andet svar, jeg læste for nylig, er: fordi organisationen og topledelsen ikke FORSTÅR os og ikke forstår, hvor meget vi egentlig bidrager med.

Til dette sidste er der kun at sige: Kære HR folk, der er placeret på sådanne, uforståelige steder; find et andet sted at være! Der findes ingen fremtid for HR i organisationer, som ikke kan bruge HR til noget - andet end til at eksekvere ledelsesbeslutninger, truffet langt hinsides HR's indflydelsescirkel. 

De virksomheder, som reelt ikke har brug for eller anerkender værdien af HR's leverancer, er naturligvis så veldrevne, har så god ledelse, så fantastisk et arbejdsmiljø, så unikke udviklingsmuligheder, så fair belønningssystemer, så gode rekrutteringsprocesser og så solidt et Employer Brand, at der slet ikke er brug for HR. Hvem der så skaber denne enestående organisme må stå hen i det uvisse. Men det er også ligegyldigt, hvem det er, for i givet fald er det indlysende, at man ikke har brug for en HR funktion.

Der findes mange virksomheder, hvor HR arbejdet ikke er top of mind og hvor HR funktionen reelt er reduceret til en administrativ enhed. Dette er typisk et valg, virksomheden træffer, fordi man har en kultur, som ikke har opdaget de benefits, der er i at tænke de menneskelige ressourcer ind i virksomhedens generelle ressourcebank eller en kultur, som ikke er så begejstret for det individdyrkende fokus, HR funktionen i nogle tilfælde har. Er det en flok voksenpædagoger eller er der business i det? Går det hele op i frugt, fitness og rygestopkurser og skal vi alle til at opføre os kvælende nice? Begraver de mine dygtige eksperter og dynamiske salgsfolk i dialogværktøjer, 360 graders evalueringer og MUS koncepter? Hvad kan vi bruge dem til? 

Reelle spørgsmål.

Hvis vi tager andre dele af virksomheden, økonomi og produktudvikling eksempelvis, er de jo for længst lykkes med at proppe deres eget paradigme ned i halsen på os andre. Vi anfægter ikke økonomifunktionens processer, redskaber, tankesæt og bidrag, og hvis Økonomi beder os om det, leverer vi data i den form, der efterspørges. Vi forstår virksomhedens sundhedstilstand og fremtidige investeringsmuligheder udfra de resultater, økonomiarbejdet dokumenterer, ligesom vi anerkender R&D's landvindinger som essentielle for virksomhedens fremtidige konkurrenceevne og output. Økonomidata og produktfakta uddgør en essentiel del af beslutningsgrundlaget for forretningsbesutninger.  

Hvorfor er det så ikke vigtigt at påvirke og dokumentere, hvordan virksomhedens vigtigste produktionsapparat, menneskene i organisationen, performer? Har vi et produktionsapparat, der kan fremstille og levere de produkter eller ydelser, vi antager, at vi kan afsætte i markedet? Har vi et produktionsapparat, der hurtigt og smidigt kan omstilles, når markedets behov ændres?

Selvfølgelig er det vigtigt.

Hvis produktionsapparatet ikke er up to date, ikke er veltrimmet og godt kørende, ikke kontinuerligt vedligeholdes, så er der en alvorlig risiko for produktionsefterslæb eller -samenbrud. Den risiko er ingen interesseret i at løbe, med mindre virksomheden i forvejen er på vej ned og bare skal holde den gående så længe som muligt.

HR har uden tvivl sin berettigelse qua sin ekspertise i virksomhedens vigtigste konkurrenceparameter: medarbejderne. Men for at denne ekspertise skal skabe reel værdi, må HR også være skarpe på strategi og forretning. Dette område halter fortsat, må jeg desværre sige - udfra min egen begrænsede erfaring. HR folk tager stadig udgangspunkt i individet og håber måske på lidt afkast til organisationen i stedet for at fokusere på organisationens behov og derefter kaskadere imødekommelsen af disse behov - i form af træning osv. - ud til individerne.

HR laver langt de fleste steder et fremragende arbejde, men hvis man for det første kan relatere sine bidrag til forretningens overordnede målsætninger og for det andet kan dokumentere sine leverancer, er man godt på vej til at blive en respekteret partner. Hvis man ydermere kan påvirke de forretningsmæssige beslutninger og være med til at lægge virksomhedens strategiske skinner, er man transformeret til en tung og uundværlig medspiller, hvis paradigme vil glide ubesværet ned i halsen på alle fra top til bund.

/MD           

Ingen kommentarer:

Send en kommentar