Den menneskelige faktor

Enhver virksomhed har et produktionsapparat. I mange virksomheder i dag består de mest kritiske dele af produktionsapparatet i menneskers viden og indsats. Produktiviteten berøres, hvis ikke menneskene i organisationen perfomer, og ofte påvirkes produktiviteten mere af denne årsag end som følge af maskinsammenbrud, manglende levering af råstoffer og varer, pludselige restriktioner fra offentlige myndigheder eller globale påvirkninger. Udfordringen er, at mennesker er uforudsigelige og ind imellem irrationelle. Maskinparken, udstyret eller laptopen kan bryde sammen, men hvis maskinerne vedligeholdes, som de bør, er deres kapacitet som regel ret forudsigelig og stabil. Mennesker, derimod, udgør en potentiel, omvandrende katastrofe af ufornuftige beslutninger og følelsesladede reaktioner, af svingende engagement og svindende loyalitet. Enhver virksomhed reflekterer løbende over, hvilke ordrer, der er i pipelinen, hvilke muligheder og behov, der opstår i markedet, hvilke tiltag, konkurrenterne går og pønser på, hvilke investorer, man ønsker at tiltrække og hvilke større investeringer, der er nødvendige i nær fremtid. Man anlægger fremtidsscenarier og udarbejder budgetter, etablerer Risk Management rutiner og tilpasser forretningsstrategien.

Man gør sig umage med sådanne øvelser, fordi man ved, at virksomheden ikke kan leve af fortidens sejre og viden. Men gør man sig også umage med at fremskrive den mest kritiske produktionsfaktor - den menneskelige kapital - som virksomheden råder over?

HR kan og skal byde ind her. Diego Sánchez de León, øverstansvalig for HR rådgivningen hos Accenture, udtalte for nylig, at mange HR afdelinger ikke kunne matche forretningens behov, da finanskrisen løb os alle over ende i efteråret 2008. Det, som HR burde, men i mange tilfælde ikke kunne, var at give sine samarbejdspartnere i organisationen et overblik over, hvilke kompetencer man rådede over i organisationen, hvilke kompetencer der var nødvendige for at overleve og hvilke kompetencer, man kunne leve foruden i det nye setup. HR manglende simpelthen infrastruktur og datagrundlag, når det handlede om at sammenholde de enkelte medarbejderes eller teams værdiskabelse med deres kostpris.

For at sikre enhver organisations agilitet er det nødvendigt at have en altid opdateret track record over organisationens kompetencer og performance, ligesom det er nødvendigt at kunne oversætte en øjeblikkelig strategisk kursændring til øjeblikkeligt ændrede jobkrav. Hvis man vil downsize en virkomheds udbud af services, frasælge dele af forretningen eller forlade et marked, er det nødvendigt at HR forstår at praktisere denne kursændring i form af konkret tilpasning af de menneskelige ressourcer til den nye forretningssituation.

Det er min kæphest, og jeg ved det, men vi kommer ikke uden om, at vi skal være bedre til at præsentere data, der kan give ordentlig beslutningsstøtte. HR skal have redskaber til indsamling af data, til rapportering og til prognoser. Og så skal HR fremfor alt være i stand til at analysere og fortolke sine data ind i nye og aktuelle sammenhænge.

HR bør give bud på, hvilke dele af virksomhedens menneskelige ressourcer, man sætter under pres ved kursændringer - og hvordan man kan imødekomme dette pres. HR skal være i stand til at forudse påvirkninger af produktiviteten, når ændringerne implementeres og HR skal sikre, at produktionsapparatet, når der er tale om menneskelige bidrag, i det store og hele vedligeholdes, trimmes og bruges optimalt.

HR bærer ansvaret for, at de menneskelige bidrag kontinuerligt måles og holdes op mod organisationens performancekrav. Det er ikke HR's ansvar alene at sikre bidragenes kvalitet, da linjelederne også har en hel del indflydelse her, men HR skal sørge for, at produktivitetsafvigelser kortlægges og at fremtidige krav til den menneskelige indsats imødekommes.

Hvis HR vil ud af sit stabsskab, skal HR være i stand til at levere strategisk beslutningsstøtte. Hellere i dag end i morgen.

/MD

Abonner på bloggen:

Powered by