Revisorer har også et synspunkt

For nylig skrev Lars Kolind på sin blog: I denne uge mødtes jeg med en række revisorer for nogle af landets største virksomheder. De sagde noget virkelig tankevækkende: At HR funktionen sammenlignet med alle andre dele af virksomheden udmærkede sig ved at mangle systematik, ordentlige processer, ordentlige redskaber (f.eks. personanalyser) og fokus på kerneforretningen. Hvis virksomhederne styrede deres produktion eller kvalitet på samme måde som HR så ville vi ikke have mange virksomheder i Danmark! Er det rigtigt? Og hvorfor er det rigtigt?" (http://kolindkuren.dk/2010/05/18/vagn-op-hr-chefer/) Mit svar var og er: Alle andre dele af forretningen skal dokumentere deres processer og resultater. Hvorfor skulle der gælde en undtagelse for HR? Desværre mangler mange HR funktioner helt banal og basal systemunderstøttelse til deres work flows, ligesom nogle HR funktioner har allokeret for få eller forkerte ressourcer. De mangelfulde ressourcer gør, at man ikke er i stand til at løfte processerne og strømline forretningsgangene. I HR afdelingerne fødes og håndteres kolossale mængder data, men i mange virksomheder håndteres disse manuelt. Hvordan kan man afrapportere data, som er heterogene, findes i et utal af formater og er dybt betingede af den enkelte brugers formåen og begrænsninger?

Data, som ikke kan afrapporteres i nogen meningsfuld form, har dybest set ingen værdi for nogen. De er akkumuleret kvantitet.

Det er klart, at hvis ikke man kan få form på sine data og de derfor ikke kan levere dokumentation for ens eventuelle, intuitive antagelser, kan man dybest set ikke opnå nogen viden om, hvad det er, man går og laver - og om det har nogen effekt. Man handler i blinde og betragtes som et rent cost center af og i organisationen.

Hvorfor skal HR ikke have ligeså excellent systemunderstøttelse som økonomi-, produktions- og marketingafdelingerne? I princippet bør HR være underlagt de samme betingelser og have de samme redskaber, som alle andre enheder i organisationen, uanset om de udgør forretningens kerneydelse eller er støttefunktioner hertil. HRs egen, specielle kerneleverance er at støtte virksomhedens overlevelse gennem bidrag til dens innovationskraft, dens fortsatte appel til kunder og investorer, dens engagerede og produktive medarbejderstab og dens harmoniske sameksistens med lokalsamfund og andre interessenter. Dette bidrag udmøntes på mange måder indirekte, men ikke mere indirekte end marketingafdelingens antagelse af, at der sælges flere slags af en bestemt skjorte, når den har været vist i et hyped modeblad.

Hvordan kan marketingafdelingen så dokumentere effekten af den målrettede indsats? Det kan den ved at have rådighed over relevante data igennem en længere periode og benchmarke op imod en lignende skjortes salg i andre perioder, hvor den ikke blev præsenteret i et modeblad. Den samme øvelse kan HR gøre i forbindelse med effekter af de HR tiltag, der gøres for at understøtte forretningsstrategien - såfremt man råder over de rette rapporteringsmuligheder.

Til den anden problemstilling i revisorernes budskab: HRs image.

Hvorfor anses vi overhovedet for at være usystematiske, ufokuserede, uproduktive og have nul kvalitet i vores processer? Er problemet "kun", at det er fuldstændig sandt, eller har vi tillige et alvorligt image-problem?

Jeg mener, at vi - over en bred kam - må tage revisorernes iagttagelse til efterretning. Hvis ikke vi leverer mærkbar og dokumenterbar support til kerneforretningen, eller hvis opfattelsen er, at vi ikke leverer nogen værdi, har vi en alvorlig opgave i at ændre på dette billede. Først og fremmest kræver dette, at vi får strømlinet vores operationelle processer og vores data, dernæst at vi byder ind med strategiske tiltag, der skaber værdi for kerneforretningen og sluttelig, at vi forstår at dokumentere og brande vores bidrag.

Hvorfor skulle vi nøjes med mindre?

/MD

Abonner på bloggen:

Powered by