Ja, naturligvis kan de det, men kompetencer udfoldes altid i en særlig sammenhæng, og kan som sådan også kun trænes i denne sammenhæng - eller en, der ligner. Kompetencer udmøntes i relationer, kompetencer er situationsafhængige og kompetencer er betinget af individets evne til at læse situationen og håndtere den. Kompetencer er også nært forbundne med den enkeltes identifikation med virksomhedskulturen og med individets stærke engagement i virksomhedens værdigrundlag, som blandt andet viser sig gennem en værdiloyal adfærd.
Hvis man har udviklet en stærk kompetence i at forhandle og bliver ansat som langturschauffør, betragtes den tidligere så skattede forhandlingskompetence ikke som en relevant kompetence i den nye situation. Hvis man senere påtager sig et job som taxachauffør og kører taxa i nattelivet, kan kompetencen vise sig at være anvendelig, om end andre jobkompetencer stadig vægtes højere. Bliver man endelig valgt til tillidsrepræsentant i taxaselskabet, er kompetencen pludselig meget vigtig og næsten uundværlig for opfyldelsen af tillidspostens krav.
Viden, evner og færdigheder er noget andet end kompetencer. Viden og evner er en del af grundlaget for kompetencer, men også perception, intuition, tolkning, empati og individets evne til at overføre sin erfaring og viden fra en oplevet sammenhæng og anvende den på ny i en aktuel sammenhæng, er i sig selv et udtryk for kompetence.
Viden og evner kan trænes under uddannelsesforløb, eksterne som interne, mens kompetencer bedst styrkes gennem konkret erfaringsdannelse. Derfor er det så vigtigt, at erhvervet viden får mulighed for at blende med den løbende kompetenceopbygning, så individet og dermed organisationen kan forblive kompetent. Viden, der opbevares i den enkelte, som om hun var en passiv beholder for alverdens lærdom, udgør ikke nogen værdi for arbejdsgiveren - og for individet højst en semisikring af hendes markedsværdi. Markedsværdien er vigtig, men endnu mere væsentlig er kvaliteten, udviklingen og effektiviteten i løsningen af de daglige opgaver.
Identifikation af mulige, fremtidige kompetencegaps og overvindelse af disse gaps er et af de vigtigste temaer for virksomhederne i den kommende tid. Antallet af egnede, kommende medarbejdere falder drastisk over det næste tiår, fordi generationen, der er på vej ind på arbejdsmarkedet, er så meget mindre end den generation, der er på vej ud af arbejdsmarkedet. Desuden gør de ændrede forretningsmodeller og -betingelser, at specialviden og særlige kompetencer bliver altafgørende for den enkelte virksomheds konkurrenceevne og dermed overlevelse.
Hvordan får man beskrevet og operationaliseret vores vidensbank, således at denne kan udfolde sig som relevante og givende kompetencer i en organisatorisk sammenhæng? Opgaven er ikke uovervindelig, men et afgørende succeskriterium er, hvorvidt organisations- og medarbejderudvikling tænkes ind i en sammenhæng af gensidig påvirkning - og medarbejdernes kompetenceudvikling altså ikke anskues som en klode alene i universet.
Det vigtigste er, at man holder op med at sende flere medarbejdere på kompetenceudviklingskurser, som ikke skaber værdi for forretningen, men at man i stedet tilsikrer, at udviklingsindsatsen er relevant, vedkommende og i overensstemmelse med forretningens drømme og håb, vision og strategi. For kompetenceudvikling ER organisationsudvikling og hvis virksomheden ikke har en udviklingsstrategi for de individuelle kompetencer, som matcher virksomhedens strategi for forretningsudvikling, skader den manglende samklang forretningen - og HR-forretningen.
/MD
Ingen kommentarer:
Send en kommentar