fredag den 21. april 2017

En ærlig jobannonce giver et bedre kulturelt match

ANNONCEN

Kære kandidat.

Vi søger en ny medarbejder, som kan tåle lidt af hvert. Vores processer fungerer sådan on and off, vi er ikke specielt gode til at samarbejde og vi har vist også et par ledere, som egentlig burde lave noget andet. Vores data - ha! - de sejler rundt mellem nogle siloer og nogle gamle servere, og det samme gør kunderne, men det skal vi også se at få styr på.

Vi kan bare ikke rigtigt få taget os sammen til at få gjort noget ved det, det er jo alt sammen på en måde vigtigt, men det haster ikke nær så meget som at få klaret de små ildebrande, der opstår rundt omkring 'i en travl og hektisk hverdag', som man siger i en jobannonce.

Men nu skal det hele ikke handle om os, det skal handle om dig, for vi forventer, at du er single og har tænkt dig at blive ved med at være det, har lækkert hår og ikke er en kvinde i den fødedygtige alder - skal vi sige ikke mellem 25 og 45? 

Bortset fra det, skal du i det hele taget ikke være for gammel, for vi er selv unge og dynamiske, yup, og så skal du have en forkærlighed for plat humor og tørre tæsk. Vi er nemlig ikke bange for hverken at fejre vores succeser eller finde nogen at smøre den af på, når vi fejler.   

Vi kan godt lide at smække benene op og ryge en stor cigar med vores venner i bestyrelsen, men resten at tiden er vi effektive udover alle grænser og har forstand på LEAN og en endeløs række af omorganiseringer. Men hov, nu kom vi vist til at snakke om os selv igen, og det var ikke meningen, det er jo dig, vi skal stille krav til, ikke os selv, for den slags er vi for længst forbi.

Derfor skal du, udover det med alderen, håret og singlelivet, have følgende:

  • en stor, robust brystkasse
  • en brovtende facon i hverdagen, men krybende som en hund, når chefen kommer forbi
  • en resultatorienteret can-do attitude, wink wink nudge nudge
  • en MBA, og ja, vi er oplyste: 'mini' gælder ikke
  • et par overdrivelser i ærmet, der driver kunderne direkte over til os

I øvrigt kan vi oplyse, at vi gennemfører en test for knogleskørhed. Er dine resultater under gennemsnittet, vil du ikke komme i betragtning.

Vi ved, at vi er for lækre til dig, men skulle du alligevel turde søge jobbet, så underkast dig dine overlords og send din latterlige ansøgning hurtigst muligt, din taber.

Selv tak og hilsen ÆRLIGVIRK A/S.

PS: alle de der ligegyldige spørgsmål, du gerne vil ringe om for at gøre dig selv synlig på radaren, glem det. Vi har stillet et spørgsmål, nu venter vi på svaret.




ANSØGNINGEN

Kære ÆRLIGVIRK A/S.

Jeg er den, I søger! 

Jeg er 34 og bliver aldrig ældre; jeg er mand uden intentioner om en kønsskifteoperation; og jeg er godt nok ikke single, men jeg har en kone, som klarer vores børn. Jeg har derfor hverken forkant eller bagkant og kan møde ind klokken seks om morgenen og arbejde til klokken ti om aftenen, no problemos.

Der er ingen grænser for alle de resultater, jeg har bragt i hus, 4000% omsætningsvækst på bare 6 måneder og en 99% hitrate på leads, jf. mit CV, som er attached ved hjælp af et enkelt, målrettet klik. I realiteten har jeg ikke opnået en skid på egen hånd, det var faktisk mine kolleger, der trak det store læs, men nu er det jo ikke dem, vi skal tale om, de dødbidere, nu er det store, vidunderlige mig.

Jeg har to kandidatuddannelser og en MBA fra Henley, jeg taler fem sprog flydende og løber fire marathons om året. Hvordan får jeg tid til det? tænker I måske, men det skal jeg fortælle jer: jeg har ikke nogen venner, mine børn kender mig ikke og min kone synes, jeg er et røvhul. Men skide være med det, jeg har kun det ene liv og det tillader jeg mig at udnytte maks. 

Jeg trives bedst med at arbejde i organisationer med en ligefrem og direkte omgangstone, masser af løbende forandringer og et minimum af processer, for det er i sådanne miljøer, at mine lettere afvigende karaktertræk bedst kommer til deres ret -  hvis I forstår, hvad jeg mener, wink wink

I opdager det aldrig, fordi I er så forblændet af de fede, kommercielle resultater, jeg skaffer, men der ligger lig, ja, lig, i kølvandet på udfoldelsen af mine talenter. Forbered jer derfor på en større afvandring, når jeg kommer til, men se det fra den lyse side: endelig slipper I af med de slapsvanse, der endnu ikke har opdaget, at vi er her for at fremme en vis herres sag. 

Derudover vil jeg fremhæve, at jeg:

  • tit tænker på, at jeg er for stor til Danmark
  • ikke har stærke knogler, men det har min kone, så jeg lader hende tage testen
  • træffer op til otte beslutninger i minuttet
  • bliver klippet hos Gun-Britt, der som bekendt er dansk hårs svar på Gucci

Glæder mig til at blive tilbudt jobbet.

Med venlig hilsen
ÆRLIGKANDI

PS: Jeg har et slogan, jeg tit tweeter med hashtagget #ærligkandiqoute. Det lyder: 'At holde for rødt er hjernedødt, at vente på grønt er ikke for kønt'. Det er blevet reweetet 877 gange indtil nu. 


  

****

Hvis du vil vide mere om, hvordan du ærligt og redeligt rekrutterer de rette kandidater, kan du læse mere her: 

Rekruttering handler om kandidaterne (det handler ikke om dig)
Sådan tiltrækker du de bedste talenter

Du kan også abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:

Enter your email address:

Delivered by FeedBurner

     

søndag den 26. marts 2017

Nu rykker virksomhedskulten for alvor ud på de sociale medier

Det er så sandt, som det er sagt. Jeres salgsklare virksomhedskult skal selvfølgelig eksponeres på de sociale medier, så andre også kan få glæde af, hvor lækkert I har det på kontoret. 

Og kanalen?
Det er dig.


I fremtiden er det dig og dine kolleger, der udgør din virksomheds hær af brand ambassadører og indmeldelsen i heppekoret er ikke til forhandling. Indmeldelsen er en del af aftalen mellem dig og din arbejdsgiver.   


Den sociale fase 1


Engang i midten af 00'erne kom der noget, der hed Facebook. Folk begyndte at oprette profiler og nogle gange tjekkede de også deres feed i arbejdstiden. 

Det kunne jo ikke gå og HR afdelingerne fik derfor besked på at lave en Facebook-politik. Ikke en generel social medie politik, for det var utænkeligt, at der ville opstå andre, lignende platforme, men en specifik Facebook-politik, der som regel gik ud på at forbyde alle så meget som at overveje at logge på (husk på at det var de færreste, der havde smartphones og tablets i 00'erne, så vi kunne ikke rigtigt skide på, hvad vi måtte og ikke måtte på computerne endnu). 

Hvis man ikke syntes, en politik var nok, kunne man få IT afdelingen til at lukke helt for adgang fra virksomhedens netværk.

Fase 1 kaldes også: Det er direkte tyveri fra din arbejdsgiver at bruge arbejdstiden på sociale medier.


Den sociale fase 2 


I slutningen af 00'erne sad jeg som HR dame med overordnet ansvar for skabeloner og formularer. Dengang som nu var jeg ikke overvældende interesseret i Facebook, men jeg havde dog en personlig profil. En dag kom marketingchefen forbi mit kontor for at fortælle, at han havde lavet en company page og om jeg ville være så venlig at smutte ind og like den. 

Hvad siger du? spurgte jeg. Skal jeg like din side NU, i arbejdstiden, og dermed overtræde vores Facebook politik? Det tror jeg ikke, er smart. Tror du?

Det kunne han ikke svare på, og jeg undlod derfor at like noget som helst.   

Fase 2 kaldes også: Det er stadig tyveri at bruge arbejdstiden på sociale medier, medmindre du udelukkende liker og deler din arbejdsgivers opslag.


Den sociale fase 3 


For et par uger siden overværede jeg forskellige speaking events i forbindelse med Copenhagen Social Media Week (som jeg i øvrigt varmt kan anbefale), og en af disse events var om employee advocacy, som er en disciplin, der går ud på at få virksomhedens medarbejdere til at dele positivt indhold på de sociale medier om deres arbejdsgiver. 

Fint nok, jeg er med, der er mange fordele for begge parter i et sådant arrangement, men da en af talerne mente, at forpligtelsen til at brande virksomheden og dens produkter bør skrives ind i folks ansættelsesaftaler og desuden indgå som et parameter i performanceevalueringen af hver enkelt medarbejder, ja, så kunne jeg ikke lade være med at tænke på, om ikke det er tid til at tænke sig lidt om - også selvom det er meget umoderne at tænke sig om og langt mere moderne at eksekvere.

Fase 3 kaldes også: Du er juridisk forpligtet til at dele din arbejdsgivers opslag og andet positivt content om vedkommende.


Employee Advocacy


Fortalerne for employee advocacy fremhæver, at siden arbejdsliv og privatliv allerede er smeltet sammen som følge af eksplosionen i brugen af sociale medier, kan arbejdsgiverne ligeså godt fortsætte invasionen. 

I dette blogindlæg siger Rikke Damgaard:

Udbredelsen af sociale medier har skabt en ny præmis, hvor privatliv og arbejdsliv er blevet to sider af samme sag. For man er ét og samme menneske, uanset om man er på arbejde eller har fri. De to dele af livet er derfor ikke længere klart adskilt for mange.

Det er rigtigt, at der ikke længere er grænser for ret meget, men det følger ikke af den omsiggribende grænseløshed, at det ensidigt er virksomhedskulten, der skal infiltrere og definere vores privatliv. Ikke mindst fordi det ikke er sandt, at man er ét og samme menneske, uanset om man er på arbejde eller har fri. Det er en stor, fed misforståelse, som de fleste, der har været i en organisation, instinktivt forstår, men ikke taler om. 

For de fleste mennesker er det rigeligt at sige og gøre ting 8-10 timer om dagen, andre gerne vil have, de siger og gør. De har ikke noget stort ønske om også at være Pinocchio, når de har fri og sidde og dele akavede opslag om, at deres arbejdsgiver er AWESOME, produkterne mega NICE og kollegerne super FANTASTIC.

De gør det måske, hvis de mener det, og hvis ikke, så er mit råd at finde nogle andre at begejstre eller bestikke.  





En treer


I sin mest ekstreme grad er formaliseret og kontraktuelt betinget employee advocay en tarvelig praksis og jeg kan ikke se, hvordan min gamle ven Kurt skal bevare sin personlige troværdighed, hvis han det ene år spammer os alle sammen med kælne updates om virksomhed X' produkter og næste år overplastrer vores news feeds med ømme opslag om den konkurrerende virksomhed Y's produkter, fordi han i mellemtiden har skiftet job og derfor også har skiftet mening.

Den slags mennesker (sorry, Kurt) bliver blokeret hos mig. Jeg gider ikke se på sådan noget fis og ærgerligt for Kurt, så har han ikke forstået, at det her er en one-way street. Han stiller sit personlige brand og sit personlige netværk til rådighed for de pågældende arbejdsgivere og til gengæld får han... 

- et tretal til performanceevalueringssnakken, fordi han har gjort det okay godt, men ikke er helt oppe at ringe:

Kurts chef: Ja, du får en treer på denne her, Kurt, du deler meget af vores fabrikerede indhold og det er vi glade for, men der er ikke nok engætjmænt fra dine følgere på dine opslag. Hvis du skal have en firer næste år, så må du se at få nogle flere likes.

Kurt: Det kan jeg godt se, men de færreste i mit netværk interesserer sig for emballage til industrien. Jeg er jo økonomimand, og mange af mine connections er revisorer og businessuddannede, de er mere optaget af finansnyheder og den slags.  
    
Kurts chef: Så må du se at blive lidt mere kreativ med dine introtekster. Smid nogle regnestykker eller noget statistik indover, det er alligevel de færreste, der klikker på selve linket. Kreativ, Kurt! Det er det, det handler om.

Kurt: Okay, min barriere er nok, at jeg ikke ER kreativ, måske skal jeg på et kommunikationskursus, så jeg kan lære at skrive nogle bedre introtekster?

Når Kurt en dag forlader virksomheden, ejes de forbindelser, han har dannet under sin ansættelse, i øvrigt af virksomheden.

Kurt er så at sige venneløs. Til gengæld har de overdragne connections fået en ny ven: Industriemballage A/S. 


Here's the deal


Jeg har tidligere talt og skrevet en hel del om fordelene ved at opfordre medarbejderne til at brande virksomheden, særligt i forbindelse med tiltrækning af talent. Det står jeg ved, for det giver mening. 

Ingeniører, der henvender sig til ingeniører, pædagoger, der henvender sig til pædagoger, sælgere, der henvender sig til sælgere. Folk, der i det hele taget deler en faglig passion og som derfor har noget at tale om.

Det forudsætter dog, at ingeniørerne, pædagogerne og sælgerne rent faktisk ønsker at anbefale deres virksomheder som en god arbejdsplads til deres venner, følgere og forbindelser. Det forudsætter, at det, de anbefaler, er i orden, vurderet med deres egen private og personlige dømmekraft. 

Retten til at have og udøve personlig dømmekraft må ikke overrules af en paragraf i en kontrakt eller et tal i en performanceevaluering, givet af en mellemleder, som heller ikke selv har en skid forstand på sociale medier og relationer - eller på forskellen mellem de to ting - men som er blevet instrueret af en eller anden social media PR turtle fra kommunikationsafdelingen i, hvordan klaveret spiller nu om stunder.   

Hvis arbejdspladsen, kulturen, produktet er i orden, så brander folk det gerne, og de gør det helt frivilligt og endda uden at blive bedt om det, betalt for det eller truet til det. 

Hvis ikke, så glem det, venner. 




***


PS: stuntet med at skrive ind i nye medarbejderes ansættelseskontrakter, at de er forpligtet til at markedsføre virksomheden gennem deres personlige, sociale profiler, er tarveligt, fordi vi typisk underskriver kontrakten et par måneder før, vi starter i et nyt job. På dette tidspunkt er vi glade, spændte og entusiastiske, men vi er også sårbare, og vi ved nul og niks om, hvorvidt den kultur, vi kommer til at møde, er noget, vi egentlig bryder os om.

Vi tror, vi ved det, men det gør vi ikke, og hvis vi senere finder ud af, at det hele var en stor omgang fup og fidus, ja, så er fælden allerede klappet, og der er ingen kære mor, for det står jo i kontrakten, at hvis hun er på Instagram, så skal vi crashe hendes feed med opslag om det nye emballagedesign til palleløftere. 

Selv tak, mor.  


*** 


Skriv gerne en kommentar eller del bloggen med dine venner på de sociale medier, hvor du har en profil. Og hvis ikke du har en profil på Facebook, LinkedIn, Instagram, Snapchat, Pinterest, Twitter og Google+, så se at komme i gang, for det vil være et krav fra din fremtidige arbejdsgiver, at du teknisk set er i stand til at dele deres selvfede gas.   

Du kan følge mig på alle de nævnte platforme, bortset fra Pinterest, men du kan også lade være og i stedet abonnere på kommende indlæg ved at skrive din e-mail her:


Enter your email address:

Delivered by FeedBurner
  


          

mandag den 13. marts 2017

Dårlig HR kører Ubers forretning i sænk

Det er ikke de gamle bureaukrater rundt omkring i de lovgivende forsamlinger og de udgående forretningsmodellers magt, der er på vej til at køre Ubers forretning i sænk, nej, det er Ubers egen HR afdeling.

Eller, sådan forlyder det.


Ubergate


De fleste internationale medier eksploderede for nylig, da det kom frem, at en ung, kvindelig ingeniør i Uber var blevet udsat for systematiske krænkelser af en leder i virksomheden og at Ubers HR afdeling tilmed havde være bekendt med situationen, men havde valgt at sidde den unge kvindes klager overhøring. 

Den pågældende leder, som man vist havde snuppet fra Google, blev nemlig betragtet som en top performer. Af denne ene årsag ignorerede HR afdelingen anklagerne om sexchikane, som den unge kvinde ovenikøbet kunne dokumentere ved hjælp af screen shots af de løbende opfordringer til sex, som lederen sendte til hende via en intern chatfunktion. 

Til gengæld, forklarede HR hende, kunne den unge kvinde som følge af klagen over lederen se frem til en revideret performancevurdering, som ville betyde, at de karrieremuligheder, hun hidtil havde haft i virksomheden, ikke længere ville gælde.

Da den unge kvinde på trods af denne advarsel fremturede og fortsatte med at klage over forholdene, fik hun i et møde med en HR repræsentant at vide, at de var ved at være godt trætte af hendes jammer, ligesom hun fik at vide, at det ikke skulle undre nogen, om hun ville blive fyret. 

HR partneren forhørte samtidig den unge kvinde om, hvor meget hun talte med andre kvindelige ansatte i virksomheden, hvad de talte om, hvilke email adresser, de brugte til at kommunikere med, og hvor de mødtes. Den unge kvindes chef blev også notificeret af HR afdelingen, hvilket fik chefen til at true hende og sige, at hun var 'på meget tynd is'.

Den unge kvinde er ikke i Uber længere. 


Ombudsmand


Den unge kvinde hedder Susan Fowler og udgav oplevelserne som kvindelig ansat i Uber på sin blog og udover at give kampagnen #DeleteUber vind i sejlene, fik hendes historie også de amerikanske HR bloggere og mit Twitter feed (som huser mange HR geeks) til at gå bananas.


Susan Fowlers tweet om hendes nye blogindlæg

John Boudreau skrev i Harvard Busines Review, at Uber omsider indser, at HR ikke kun handler om rekruttering. Stan Silverman sagde i The Business Journals, at Ubers skandale om seksuel chikane er et eksempel på fejlslagen HR. Lauren Evans mente, at historiens sande skurk er HR afdelingen og Dr. John Sullivan skrev på ERE Media, at HR's konsistente mangel på proaktivitet desværre er mere udbredt end man skulle tro og at Uber-sagen ikke er noget særsyn

Jeg har stor respekt for Susan Fowler og for alle dem, der kommenterer sagen, men der er én enkelt ting, som det er vigtigt at sige, når alle tilsyneladende mener, at Ubers HR afdeling har fejlet:

HR er der ikke for medarbejdernes skyld.
HR er ansat af ledelsen og for ledelsen.  

HR er ikke en slags uafhængig ombudsmandsfunktion, en fagforening eller en NGO, der søger at realisere et eller andet idealistisk, non-profit formål. HR er der for at realisere ledelsens dagsorden. 

Så er den ikke kortere, så er den ikke længere. 

Det kan man bryde sig om eller lade være med, men det er det, der er virkeligheden. 

I tilfældet Uber betalte Travis Kalanick, grundlægger og CEO i Uber, Susan Fowlers løn, men han betalte så sandelig også HR damernes løn. Og ligesom han kunne fyre Ms Fowler, kunne han fyre HR damerne, hvis ikke de rettede ind. 


Ubers CEO, Travis Kalanick

Det er der mange, der vælger at gøre, altså at rette ind, i Uber og andre steder, fordi de fleste af os har et næsten fobisk forhold til muligheden for at blive fyret. 


Forretning


Det er klart, at man ikke kan gå rundt og overtræde lovgivningen, som det passer én. Det kan end ikke HR sanktionere. Men når man får at vide, at top performere er ligeså hellige som paven i Rom, vil man gå meget langt for at beskytte den hellighed (investering).

Ubers HR afdeling gik for langt, ingen tvivl om det, men hvis vi skal være helt ærlige, så gjorde de bare, hvad der blev sagt. Der kommer måske et tidspunkt i enhver krig, hvor soldaten bør nægte at følge generalens ordre, men det tidspunkt står ikke og blinker som en emoji på Snapchat. Det tidspunkt er i flux.

Jeg vil ikke bebrejde HR i Uber, at de parerede ordre, for det er sådan set det, der forventes af dem, men omvendt synes jeg sagtens, at man kan bebrejde dem, at de ikke tænkte sig om. 

Nu siger jeg noget, jeg har sagt mange gange før, beklager, men det er åbenbart ikke sevet ind:

Se nu for hulen at forstå, at verden er blevet transparent!

Man kan kun opføre sig svinsk og uartigt og dumt i en begrænset periode, for på et eller andet tidspunkt er der nogen, der pipper. 

Og NÅR de pipper, er ens forretning i alvorlig risiko for at lide uoprettelig skade. Det, der sker, er, at kunderne reagerer, og når kunderne reagerer, reagerer investorerne, og når investorerne reagerer, reagerer markederne. Flere amerikanske medier konkluderer, at Susan Fowler sagen i stort omfang har skadet Ubers kommende børsintroduktion.

En journalist fra Time.com får det sidste ord i denne sag:  

Not long ago, many in Silicon Valley saw Uber as role model for startups hoping to spark big change in the world — and amass a fortune in the process. It used to be that calling your startup the "Uber of something" was such a common gambit it became a cliché. Today, nobody's calling themselves the Uber of anything.

Kære HR kolleger, hvis I ikke kan eller ikke vil beskytte jeres medarbejdere af etiske og humanistiske grunde, så gør det dog i det mindste af forretningsmæssige årsager!

***

Du kan følge bloggen ved at skrive din e-mail i feltet her:


Enter your email address:

Delivered by FeedBurner
  


      

søndag den 5. marts 2017

Undskyld, sagde du 'strategisk HR'?

HR er i tyve år eller mere blevet skældt ud for at være utilstrækkelige og helt igennem skuffende. 

Vi er blevet skældt ud for at være operationelle, procesorienterede, administrative, reaktive. Og vi er blevet skældt ud for ikke at være tilstrækkeligt innovative, strategiske, forretningsdrevne, proaktive og med på noderne.

Her er et overblik over situationen:

KLIK for større billede

På trods af at både du og jeg ved, at det næppe er hele sandheden, er det ikke desto mindre den fortælling, der gælder. 

Jeg vil nu tage fortællingen på ordet og stille spørgsmålet:

Hvorfor er det egentlig vigtigt, at HR er ligeså strategisk som alle andre?  

Og nu skal du ikke besvare spørgsmålet med noget af det der forskruede ævl om, at mennesker er virksomhedens vigtigste ressource, for det er de ikke. En eller flere af disse faktorer kommer altid før de ansatte: 

  • produktet
  • profitten

Og her på det sidste:

  • kunderne 

Desuden, og det er måske endnu vigtigere, er det vanskeligt, hvis ikke umuligt, at sige, hvad HR egentlig har ansvaret for. 

HR har IKKE ansvaret for kultur, organisation, trivsel, udvikling, performance og mennesker, det har virksomhedens ledere. 

HR har derimod ansvaret for nogle processer, der hjælper, eller sådan er de i al fald tænkt, lederne med at få samling på deres organisation.  

Det afføder et nyt spørgsmål:

Hvordan kan HR bebrejdes for at være procesorienteret, når der dybest set er tale om en funktion med ansvar for processer?   

Og:

Hvorfor hedder denne funktion overhovedet noget med 'human', hvorfor hedder den ikke et 'ledelsessupporterende procesapparat'? Forkortet LSP.


LSP 



Nu da det er afdækket, at der er tale om et proceskommissorium, kan vi måske holde op med at være skuffede over, at der ikke er tale om en strategisk funktion. 

Jeg har stor forståelse for, at man ikke har lyst til at møde HR's processuelle - SPOILER ALERT: irriterende ord coming up - 'tilgang', når man som mellemleder hænger med det yderste af neglene på en klippeafsats og har mere brug for en meget hurtig, en meget smidig og en meget aprocessuel løsning. 
   
Jeg har også stor forståelse for, at man bliver forbandet skuffet, når ens LSP partner siger:

Too bad, sunny boy, der er lige et par procedurer du skal følge, før vi kan hyre/fyre/styre bolden i mål.

Men helt ærligt, ligesom LSP partneren måske ikke altid har det ønskede svaj i hofterne, så er det altså heller ikke særlig strategisk altid at ende ude på den dér klippeafsats. 


Transaktioner


Det er en indlysende god idé, at der er nogen i organisationen, der sammentænker organisation og forretning, men det står ikke hugget i sten, at det nødvendigvis skal være HR chefen. Det følger ikke af, at man er god til at lave rekrutteringsprocesser eller klimamålinger, at man har forstand på at oversætte abstrakte, strategiske krav til konkrete, organisatoriske interventioner. 

Evnen til at omsætte tænkte universer til specifik adfærd, tiltag og praksisser i organisationen er i det hele taget en evne, som er ganske få beskåret. Selvfølgelig foregår der en masse eksekvering rundt omkring, også i HR, men om det er decideret strategisk, alt det, der eksekveres, er godt nok et godt spørgsmål. 

Jeg delte for nylig et eksempel på en strategi, der udfordrer organisationen, fordi strategien forudsætter, at man arbejder i overensstemmelse med et udefra-og-ind fokus og dermed, jeg er ked af at sige det, på tværs af siloer. 

Bortset fra at siloer er opfundet for at have det bekvemt inde i organisationen og ikke af hensyn til kunderne, så er målet i det givne eksempel at hæve kundetilfredsheden fra 7,8 point til 9 point på en skala fra 1-10. For at nå målet er det nødvendigt at inddrage og engagere medarbejdere fra forskellige faglige områder i organisationen i det fælles projekt. 

Det giver selvsagt lidt støj og bøvl og et lille strejf af afstandtagen. For det, man beder medarbejderne om, når man launcher en strategi, der ikke er en organisation på plads til at realisere, er at gøre noget andet og mere end det, der står i jobbeskrivelsen og dermed gøre mere end det, de bliver betalt for. 

Hvem har lært dem at tænke på den måde? 

Det har...., ja, du gættede det: jobbeskrivelsen og en række andre nedslag, der har HR skrevet over det hele.*    

Medarbejderne er vant til at indgå i en transaktion, i en noget-for-noget relation, det ligger ligesom i luften og hænger i tapeterne, og så længe, der ikke tages et opgør med denne grundlæggende kodning af relationen mellem arbejdsgiver og ansat, giver det ikke mening at tale om strategisk HR.

Det er en uundgåelig forudsætning for strategisk HR, at arbejdsstyrken ses som en strategisk ressource fremfor et transaktionelt fænomen og denne forudsætning kan hverken tre, ti eller halvtreds HR medarbejdere skabe på egen hånd, den kan kun eksistere som et dybt forankret kulturfænomen, som en grundlæggende forståelse af forretningen, som en a priori antagelse, der driver nedad væggene udenpå tapeterne. 

Indtil det er på plads, kan du få en proces, der understøtter transaktioner. 


En two-way street


Derfor skal alle de dygtige managementkonsulenter og CEO's og Josh Bersin holde op med at skrive artikler til Harvard Business Review eller blogs på LinkedIn om den hårrejsende mangel på 'strategisk HR'.  

HR er så strategisk, som HR skal være, i samspil med sine omgivelser. Jeg har sagt det mange gange før, og jeg fastholder, at:

Du har den HR funktion, du fortjener, og de fleste veje har to spor. 

Før du slår mig ihjel, så husk lige på, at vi har ytringsfrihed i EU og Danmark. Husk også, at du kan abonnere på bloggen her:


Enter your email address:

Delivered by FeedBurner


* Note: i eksemplet med den nye forretningsstrategi ville en strategisk HR funktion have sørget for, at strukturer og folk var mere klar til den nye retning, for eksempel ved løbende at puffe lidt til folk, løbende ryste de formelle, interne skel og løbende skubbe til organisationens grænser.

Vi bliver aldrig helt klar, og det skal vi heller ikke, for vi kan ikke forudse alt, men strategidrevne krav til den eksisterende organisering, som er næsten umulige at honorere, fordi man forsøger at proppe en vandmelon ind i en udhulet avocado, er ikke ærlig talt ikke særlig smart.

Eller strategisk.        


  

       

mandag den 20. februar 2017

Go digital (bare du ikke glemmer abehjernen)

Digitalisering er top hot og alle vil have det. Den primære årsag er, at de andre siger, de har det eller er på vej til at få det, og den sekundære årsag er, at kunderne forventer det.   

Engang var det de store, etablerede virksomheder, der stod for at udvikle nye produkter og skabe nye behov, men sådan er det ikke længere, for udviklingen starter sjældent hos de etablerede brands (omend der er undtagelser), men ofte hos underskoven af højinnovative startups.

Når først Google har lanceret en intelligent søgemaskine, kan vi ikke længere tage søgefunktioner alvorligt, som kræver, at vi skriver ordet eller sætningen helt nøjagtigt for at få et resultat; når først Uber har gjort vores taxatur enkel, bekvem og billig, vil vi ikke længere acceptere dårlig service, kombineret med høje priser; når først en mundtlig kommando til Siri har vist os, hvor nemt det er at komme rigtigt fra A til B, gider vi ikke køre rundt med en Garmin i forruden.

Nye platforme, nye teknologier, nye konkurrenttyper og ikke mindst nye kundeforventninger udfordrer de gamle, industrielle forretningsmodeller, og så er der ikke mere noget at rafle om. Så bliver man ligesom nødt til at gøre noget ved det.  

Så bliver man nødt til at go digital.


Presset tilbage i abehjernen



Som kunder forventer vi, at alt foregår on demand, bekvemt og (dermed) digitalt, men på den anden side vil vi også have en personlig og indfølt kommunikation i de tilfælde, hvor det digitale - og indtil videre forholdsvis afindividualiserede - design ikke slår til.

Det kræver en delikat balance, som alle ikke bemestrer endnu.

Jeg havde for nylig en oplevelse, som gav mig indsigt i, hvor u-digitalt, jeg reagerer, når jeg bliver tilstrækkelig presset:

Jeg havde booket et par flybilletter på internettet, checket ind online og havde mine boardingpas på min telefon.

Så langt så godt. Men der følger indtil videre også en analog oplevelse med at tage et fly og den skulle desværre vise sig at blive langt fra så fremragende som den digitale, eller sagt på en anden måde: relationen eller vekselvirkningen mellem de to universer fungerede ikke optimalt.  

Jeg kørte til lufthavnen i bil og det skal man ikke gøre, for der er ingen parkeringspladser. Jeg startede med at køre ind i tre forkerte parkeringsanlæg, det første var forbeholdt udlejningsbiler, de to næste personalet i Københavns Lufthavn, og da jeg endelig fandt et parkeringshus, hvor jeg måtte holde og hvor der var plads, var køen til parkeringshuset lige så lang som listen over Bertel Haarders ministerposter.

Noget presset på tid, for nu var der kun omkring en time til afgang, sprintende jeg ind i terminal 2 for blot at konstatere, at:

  1. mit fly var aflyst
  2. jeg havde brug for at blive ombooket
  3. jeg havde brug for at blive ombooket hurtigt 

Og lige netop på dette afgørende tidspunkt, lige netop her, hvor sveden springer frem og jeg er presset helt tilbage i min abehjerne, flager den digitale analfabetisme sit logo. Det første, jeg gør, når jeg er på røven, er nemlig at se mig om efter NOGEN, der kan hjælpe. 

Jeg begynder ikke at google det, jeg begynder ikke at læse billetbetingelserne igennem, jeg begynder ikke at finde en Q&A side eller en kontaktformular på flyselskabets hjemmeside, jeg har brug for NOGEN, sådan helt konkret og menneske-ish. 

Men der ER ikke nogen længere.

Alt er selvbetjening og selvhjælp og hvis ikke du kan finde ud af at begå dig i den selvhjulpne verden, så er det bare ærgerligt for dig. Go home, fladpande, og meld dig ud af samfundet.




Er der noget at sige til, at jeg glæder mig kolossalt meget til, at Virtual Reality møder bliver mere udbredte? Så kan jeg sende min avatar til mødet, mens jeg selv holder fri eller finder en parkeringsplads.


High touch



Digitale tjenester appellerer til en rationel tilstand, vi mennesker ikke altid kan oppebære. Når alt går efter planen, når alt kører snorlige er der intet bedre end digitale platforme og services. I love it. Men som fremtidsforskeren Anne Skare siger, forudsætter high tech et element af high touch




I de tilfælde, hvor noget går galt, uanset hvem af parterne, det er forårsaget af, skal der være en lille trøst, en menneskelig indgriben, en anden, der vil én det bedste. 

Og det skal der på trods af, at det er mindre effektivt, fordi det gør os godt tilpas, når andre viser, at de orker os.

Jeg gider sgu ikke snakke med nogen, hvis jeg skal anmelde et cykeltyveri. Det vil jeg meget hellere fortælle min virtuelle forsikringassistent og så kan den ordne resten, men hvis mit hus brænder ned i februar måned og jeg har akut brug for hjælp, så må der meget gerne være nogen, der giver mig et tæppe og siger, at det hele nok skal gå.



Fremfor at blive oppasset af en eller anden uengageret sælger, der glor på mig som om, jeg er giga debil, vil jeg hellere bestille mine ting i en browser eller en app. Men hvis ikke jeg kan få den ting, jeg har købt til at virke, og jeg skal beskrive problemet skriftligt via en prædefineret formular, som emmer af at være tænkt indefra-og-ud, så glem det! Jeg vil have et dygtigt og medfølende menneske til at interviewe mig, interessere sig for mit problem og hjælpe mig med at løse det.     

Jeg er ikke ekspert i digitalisering, men jeg vil kraftigt advare imod at tro, at vi brugere ikke kan gennemskue, hvornår noget er lavet for vores skyld og hvornår noget er lavet for andres skyld. Det her med at sende stafetten videre til kunderne, fordi man ikke selv gider lave arbejdet eller man helst er fri for at have personlig kontakt med kunderne, det kommer til at give bagslag. 

Trust me. 


Nødvendig HR



Det samme gælder sådan set i HR. Jeg har lige siden min spæde start i HR promoveret en teknologisk dagsorden. I stort set, nej, i alle, mine HR jobs har jeg efterspurgt ordentlig software, ordentlige bruger interfaces, ordentlige analytiske værktøjer og ind imellem jeg har også kæmpet med næb og klør for at få det. 

Og der er stadig meget at samle op her. 

Jeg kan for eksempel ikke forstå, hvorfor alle medarbejdere i alle danske virksomheder endnu ikke har digital adgang til de data, virksomheden opbevarer om dem. Det burde være et krav, ligesom vi har adgang til alle oplysninger, offentlige institutioner har om os. 

Det næste, der undrer mig, er, at man ikke giver alle medarbejdere og ledere fri og ubesværet adgang til hjælp med deres 'HR issues', for eksempel i form af en virtuel HR assistent, som er intelligent, og som derfor løbende tilpasser sig de forskellige brugeres behov.

Og det sidste store spørgsmål er naturligvis, som altid, hvorfor HR ikke arbejder langt mere strategisk med teknologiske investeringer, for ikke at tale om dataanalyse? Det er da utroligt, at HR stadig sidder og forholder sig til fritekst i et MUS skema, mens de tunge boys and girls i Operations kan sidde med hver deres 34 tommer skærm og overvåge BI systemets analyser i realtid.     
  



Humanistisk HR



Men, og nu ruller jeg om på siden og siger noget vildt: digitalisering af HR er af absolut nødvendighed, men det er humanisering af HR også. Lige nu er HR hverken eller og det er en skam.    

Digital HR er til de sømløse, smidige og bekvemme interaktioner, humanistisk HR er til alle afvigelserne, de svedige hænder, de rystende ben og hjernerne, der momentant er hinsides rationel tænkning og bare har brug for et tæppe.

Vi kunne også kalde det sidste en ledelsesopgave - bare der der NOGEN, der tager den.  

***

Send en kommentar, hvis du har noget på hjerte eller del indlægget med nogen, som kan få glæde af at læse det.

Du kan også abonnere på bloggen her:


Enter your email address:

Delivered by FeedBurner


***

Indtil vi ses igen, kan du læse nyt fra bloggen på min hjemmeside Point of HR:

For at eksekvere din strategi skal du have kompetencerne på plads



 

tirsdag den 24. januar 2017

Robotterne kommer og spiser vores jobs

Software, robotter og kunstig intelligens vil indenfor en overskuelig årrække spise store bidder, eller lidt mere dramatisk: flå store lunser, af de fleste af de jobs, vi kender i dag.  

Læger, advokater, chauffører, sælgere, lagerfolk, produktionsmedarbejdere, ledere, bogholdere, bankassistenter, forsikringsmæglere, kundeservicemedarbejdere, kommunomer og mange andre jobfunktioner vil blive berørt af den omfattende automatisering af arbejdet. 

Alt, hvad der er regel- og proceduredrevet, alt, hvad der kræver overvågning og opfølgning, alt, hvad der indebærer analyse af større datamængder, og stort set alt, der involverer manuelle processer, vil blive overtaget af teknologien. 

Det kan vi regne med. Det er ikke til diskussion længere.

Det, vi ikke kan regne med, det, vi ikke ved, er, hvad der sker med os mennesker. Hvem af os rammer det? Hvor kommer de nye jobs fra? Og hvis de ikke gør, hvad skal vi så lave? 





Er du en gammel hængerøv eller et cool kit?



I følge fremtidsforsker og partner i virksomheden Future Navigator Anne Skare Nielsen er der især to typer, der vil få det svært i fremtiden:


  • Den midaldrende tabermand, som er sådan én, der nærmest gik i stå, før han blev født, og som ikke forstår en bjælde af relationer, for ikke at tale om alle de veje, der ikke går ligeud.  
  • Den velmenende akademikerkvinde, som i modsætning til tabermanden kan alt det med relationer og også coacher og kortlægger profiler i spandevis, men som ikke rigtigt kan forklare hverken sig selv eller andre, hvilken værdi, hun egentlig skaber.

Disse to typer har det til fælles, at de har sværere end andre ved at 'genopfinde sig selv', som Skare omtaler den transformationsproces, der lige om lidt skal igangsættes for os alle i takt med, at arbejdsmarkedet vendes på hovedet af den næste digitale bølge. 

Den midaldrende tabermand og den velmenende akademikerkvinde har nemlig ikke den mentale fleksibilitet, som vi andre, mere elastiske typer, har, og derfor skal de have mere tid end gennemsnittet til at finde ny retning og mening, når rammerne opløses.   

Men de skal nok komme i mål, don't worry, for nogle sommerfuglearter lever i puppen i to uger, andre i 10 år - men når larverne bryder ud af puppen, er de alle sammen sommerfugle.





Vi skal have det sjovt 


På et eller andet tidspunkt bliver vi altså alle til sommerfugle, men hvad betyder det helt konkret? Hvad er det mere præcist, vi skal forvandle os til, når automatiseringen rammer dit og mit job, når et stykke software er både billigere og bedre end din og min arbejdskraft? 

Svaret fra Skare er, at vi skal lave det, vi synes er sjovt, det, vi brænder for, og det, som skaber mest værdi for os selv og andre.   

Det lyder som en Crema Catalana, en lækkerbisken, med andre ord. 



Det vil jeg gerne være med til, altså at have det sjovt og skabe værdi. 


Men hvad nu, hvis jeg synes, det er fedt og sjovt at lægge tal sammen i hovedet? Hvad nu, hvis jeg synes, det er fedt og sjovt at bygge en carport? Hvad nu, hvis jeg synes, det er fedt og sjovt at være fri for at lave blogs og videoer til internettet? Hvad nu, hvis jeg synes, det er fedt og sjovt ikke at skulle tage stilling til, hvad der er fedt og sjovt? 

Jeg kan selvfølgelig finde noget andet, der er fedt og sjovt, som Skare opfordrer til, men er det nu også en selvfølge?


Det menneskelige vilkår



Hanna Arendt, som var en tysk-amerikansk filosof, udgav i 1958 værket 'Menneskets vilkår', som blev oversat til dansk i 2005. Det menneskelige grundvilkår, som er den fælles forbundethed og betingethed, vi har som mennesker, inddeler Arendt i tre domæner:


  • Arbejdet, som henviser til sliddet og pligten, det repetitive og rutinemæssige, som er en basal forudsætning for overlevelse. Arbejdet med jorden, med måltidet, huslige pligter, rutinearbejde på jobbet er alle opgaver der kan henføres til domænet Arbejde.
  • Fremstilling er relateret til produktion og tingsskabelse, engineering og i princippet alt det, mennesket udvikler og raffinerer. Fremstilling er håndværket, teknologien, produktet, det menneskeskabte værn mod naturen.
  • Menneskelig interaktion består i dialogen, netværket og værdiudvekslingen. Det er i den menneskelige interaktion, vi danner mening, skaber relationer, udveksler synspunkter uden noget defineret slutresultat. Det er også i dette domæne, at nye idéer opstår.      

Som Ph.d. i ledelsesfilosofi Tommy Kjær Lassen påpeger i bloggen Hvad vil det egentlig sige at arbejde?, så er vi mennesker afhængige af, at alle tre dimensioner er til stede i arbejdslivet. Kjær Lassen siger:

Det er Arendts pointe, at hver dimension tilbyder en særlig menneskelig tilfredsstillelse, som de andre ikke kan levere, og at alle tre dimensioner derfor må i spil for at sikre en sund og værdiskabende arbejdskultur. 

Såfremt vi antager, at Arendt (og Kjær Lassen) har ret, hvilket jeg personligt hælder til, så er det en konkret udfordring for fremtidens menneske, at de to dimensioner Arbejde og Fremstilling mere eller mindre glider ud, når robotteknologi og kunstig intelligens, kan klare mange af de opgaver, der hører til de to domæner. 

Hvorvidt chatbots, digitale assistenter som Siri og porno i virtual reality også kan løfte en del af den menneskelige interaktion af vores skuldre, skal jeg lade være op til fremtiden at afgøre, men under alle omstændigheder er spørgsmålet: 

Har nogen tænkt på, at midt i begejstringen over, at vi lige om lidt slipper for at lave åndssvagt rutinearbejde og i det hele taget slipper for at arbejde, og vi derfor alle sammen kan vælge noget, der er fedt og sjovt for lige netop os, så er der en reel risiko for at vi gør vold på nogle af menneskets mest basale, eksistentielle behov, nemlig behovene for at arbejde, fremstille og interagere? 


Hånd, ånd og hjerte



Misforstå mig ikke, jeg er selv i udtalt svime over de fleste af de nye teknologier og personligt ser jeg frem til, at de næste tyve-femogtyve år af mit arbejdsliv bliver en hel del sjovere end de foregående, men jeg må også indrømme, at hvor glad jeg end er for high flying gøremål, så har jeg også ind imellem stor fornøjelse af at luge et bed eller male en væg. Selv et kørselsskema kan der være tilfredsstillelse i at få ordnet (under visse betingelser). 

Spørgsmålet er, om det ikke, i al fald ud fra en rationel betragtning, bliver meningsløst at gøre den slags ting selv, når der findes bedlugningsrobotter, mulighed for automatisk registrering af min kørsel og fri adgang til droner, der kan male væggene? 

Jeg går jo heller ikke i gang med kosten, når jeg har en støvsuger, vel?

Der kommer masser af nye jobs, siger dem, der har noget at skulle have sagt, og det skal nok være rigtigt, men min bekymring er, om der er den rette balance mellem hånd, ånd og hjerte for os mennesker i fremtidens arbejdsliv. 

Uanset hvor meget teknologi, vi frembringer, så er der både en biologisk og eksistentiel betingethed, som ikke har ændret sig væsentligt i tusinder af år - og som sandsynligvis heller ikke kommer til det fremover, medmindre vi også begynder at optimere os selv med elektrisk hjernestimulation, kunstigt fremstillede organer, download af hjerne til computer og den slags.  

Og det skal vi nok også begynde på og det er sikkert fint (jeg har da et par ting, jeg godt kunne tænke mig at få udskiftet, hvis det skulle være), men jeg kan ikke lade være med at tænke på, om vi kaster os selv ud med badevandet? 

Mennesket har altid stræbt mod kontrol af naturen og perfektion af os selv. Derfor er vi kommet så langt og katte så kort, bare for at tage nogen. Måske er den jobløse og teknologisk styrede fremtid derfor bare et naturligt, evolutionært skridt i menneskets historie og amen for det, men omvendt er det svært at slippe Arendts tese om, at vi har brug for både det tilbagevendende og naturlige (udtrykt i blandt andet årstiderne); det enestående og kunstige (gennembruddet af nye tilstande/erkendelser/opfindelser); og det interaktive-relationelle (afstemning af værdier, floktilhørsforhold).    

At der de sidste godt 100 år har været lidt for meget fokus på især Arbejde for de mange og Fremstilling for færre, betyder jo ikke, at vi ikke kan skabe en bedre balance mellem de tre domæner i fremtiden.





Narko til folket



Jeg vil derfor slå et slag for, at vi medtænker menneskets betingethed, men faktisk også menneskers forskellighed, når vi taler om fremtidens jobløse samfund. Ligesom vi er fælles om at være mennesker, er vi også fælles om at være forskellige, hvad angår værdier, ambitioner og præferencer. Ja, jeg vil gå så vidt som til at hævde, at der er forskel på, hvor meget de tre domæner betyder for os hver især og for vores individuelle meningsdannelse. 

Er der ikke en passende balance mellem de tre domæner for os som art, men også for den enkelte, i fremtidens arbejdsmarked (hvis man overhovedet kan tale om et sådant), så risikerer vi at gøre vold på noget helt enestående, nemlig vores menneskelighed. 

Alt ved mennesket er ikke fedt, så langt fra, men der er det, der er, og nogen, for ikke at sige de fleste, har brug for alle tre domæner i deres liv. Jeg tror ikke et sekund på, at vi alle sammen kan gå hjem og skrive en digtsamling eller tage et kodekursus. For det første er det at tage pis på dem, der rent faktisk kan, for det andet, og nu siger jeg noget helt vildt, kan alle ikke blive til alt.  

Og lige netop det skal vi respektere. Vi kan ikke 'kompetenceudvikle' folk i én uendelighed. Derfor spørger jeg politikere, arbejdsgiverforeninger, fagforeninger, Asger Aamund og andre interesserede: hvad har vi tænkt os? 

Skal vi alle sammen leve i en lykkelig singularitet, hvor teknologien laver alt det hårde arbejde - det fysiske, det kognitive og måske endda det værdibårne, som er hårdt på sin egen måde - mens vi andre er på borgerløn og deler alt? Hvor jeg står smilende i vejsiden og bytter mine æbler for en forbipasserende porre? Hvor droner, som Ida Auken så fint beskriver i sit berømte statement på WEF, leverer en Kitchen Aid, når man lige står og mangler sådan én?    

I don't think so, det lyder mere som en narkotilstand end som en mennesketilstand. 

Indtil nu er det os, der bestemmer, så hvad skal vi bestemme os for? 

Hvis du vil høre min mening, så skal vi først og fremmest være opmærksomme på menneskets basale behov. Vi behøver måske ikke eje ting, vi behøver måske ikke sidde på motorvejen hver morgen klokken halvotte sammen med alle de andre, vi behøver måske ikke fortsætte i et job, vi hader, men vi behøver faktisk at arbejde, vi behøver at skabe værdi, vi behøver at gøre en forskel for nogen eller noget. 

Der skal være et bed at luge, der skal være en ting at skabe, der skal være et andet menneske at forholde sig til. 

***

Send en kommentar, hvis du har noget på hjerte eller del indlægget med nogen, som kan få glæde af at læse det.

Du kan også abonnere på bloggen her:


Enter your email address:

Delivered by FeedBurner


***




Til sidst vil jeg takke Tommy Kjær Lassen for at være en massiv inspirationskilde til dette blogindlæg og en stor inspiration for mig i al almindelighed. Alle eventuelle misforståelser, unøjagtigheder og fejlkonklusioner kan dog udelukkende tilskrives mig. 

Du kan læse mere om Tommys arbejde her.